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ADM 1015 tn3

Étude de cas : ADM 1015 tn3. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  18 Octobre 2017  •  Étude de cas  •  2 248 Mots (9 Pages)  •  1 249 Vues

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Question 1

La gestion de carrière traditionnelle est façonnée par la progression de plusieurs échelons hiérarchique dans une même organisation. Pour qu’une gestion de carrière traditionnelle fonctionne les employés doivent être fidèles envers leur employeur pour pouvoir y évoluer sur de nombreuses années. Si l’individu comble les attentes de son employeur et performe il grimpera les échelons de l’organisation jusqu’à l’obtention de l’ultime poste convoité par l’employé.

Par contre, la gestion des carrières a beaucoup évolué. De nos jours, les employés sont moins attachés à une seule entreprise et vont changer d’organisation pour évoluer dans leur carrière. Ils chercheront des postes qui répondront à leurs valeurs et à leurs besoins respectif, c’est également appelé une « carrière protéenne ». C’est pour ces raisons que chez Torta Bianca la gestion de carrières doit innover. Dans l’étude de cas il est mentionné que trois nouveaux employés sur cinq ont quitté après quelques semaines de travail seulement. Cela peut déjà démontrer que les nouveaux employés ne sont pas aussi loyal envers leur employeur et cherche plutôt des opportunités d’emploi dans d’autres organisations. Néanmoins, ce n’est pas aussi simple, car certains employés se retrouvent mieux dans le style de gestion de carrière traditionnelle. C’est le cas de madame Ouimet qui a de la difficulté à s’adapter aux nouvelles méthodes que monsieur Légaré tente d’instaurer. La motivation de madame Ouimet ne cesse de diminué, car elle n’arrive plus à voir de quelle façon elle pourra avoir accès à de nouveaux défis et à une promotion au sein de l’entreprise.

En fait, ce qu’il faut comprendre c’est que chaque personne a un type de personnalité et des valeurs différentes pour lesquels un type de gestion de carrière sera mieux adapté à l’un ou à l’autre. C’est pourquoi qu’il serait judicieux d’adapter une gestion de carrière traditionnelle et « protéenne ».


Question 2

L’arrivée de monsieur Légaré au sein de Torta Bianca perturbe énormément l’organisation. Il veut instaurer plusieurs changements organisationnels et les employés résistent, car ils ne comprennent pas l’utilité de tous ces changements. Toutefois les changements amorcés sont absolument nécessaires dans cette entreprise. Jusqu’à l’implantation d’un service des ressources humaines il y a quelques mois, il n’y avait aucun responsable au sein de l’administration qui s’occupait de planifier ou d’élaborer des stratégies pour les ressources humaines. Que ce soit l’embauche ou encore la formation et le développement des compétences, l’entreprise faisait appel à des agences ou des firmes à l’externe. Non seulement cela coûtait très cher, mais en plus ce n’est pas à l’aide de ces agences qu’un processus de planification peut se faire. Cela répond à un service d’un besoin immédiat, mais ça ne peut prévoir les besoins futurs.                 Tout d’abord, pour bien structurer le processus de gestion de carrière, il faut bien identifier les besoins de l’entreprise. Monsieur Légaré semble avoir déjà fait l’exercice. En effet, il a identifié le fait que plusieurs employés partiront à leur retraite ce qui nécessitera l’embauche de nouveaux employés. Donc il est primordial de trouver un moyen pour transmettre les connaissances entre les gens d’expérience et la relève. Un autre enjeu important est le fait qu’il est difficile d’enseigner le métier de vendeur puisqu’une grande partie de leur travail ne se décrit pas, c’est plutôt une façon de se comporter qui peut faire toute la différence en vente. Aussi, établir un processus de formation continue adapté aux différents départements en milieu de travail sera nécessaire, ainsi qu’un programme d’accueil et d’intégration.

Une fois que les besoins de l’organisation ont été établis, la première priorité de monsieur Légaré se doit d’informer les employés des prochains défis à relever au sein de l’entreprise concernant la main d’œuvre. Comme mentionné plus haut, les employés démontre une réticence aux changements, et ce, parce qu’il ne comprenne pas pourquoi il devrait faire ces changements. Si les employés étaient informés des raisons qui poussent l’administration à cette réforme, il serait sans aucun doute plus enclin à collaborer. Tout comme les autres employés, madame Ouimet montre aussi de la réticence face au changement et envisage même de quitter son emploi. Madame Ouimet occupe le poste de directrice des ventes et elle est très compétente. Il est donc très important qu’elle adhère aux changements envisagés. Une rencontre est déjà prévue entre monsieur Légaré et madame Ouimet pour discuter du changement de comportement de cette dernière dû à une baisse de motivation. En fait, durant cette rencontre monsieur Légaré se doit d’être à l’écoute et doit démontrer à madame Ouimet que ce sont de nouvelle possibilité de responsabilité pour elle. Je pense que pour redonner de la motivation à madame Ouimet, ce sera en la faisant participer au processus et lui démontrer que tout ça représente un défi intéressant à relever pour elle. Une fois que madame Ouimet sera convaincu du bien fondé des nouvelles procédures, elle pourra en faire la promotion à l’équipe de vente. Les gestionnaires de tous les départements devront aussi être rencontrés pour qu’ils puissent comprendre les raisons et qu’ils puissent communiquer l’information aux employés.

        Par la suite, il est important que monsieur Légaré commence à se faire une banque de candidature pour tous les postes dans les différents départements. Advenant la démission d’un employé, il connaîtra déjà un employé qui aura le potentiel pour occuper le poste. Pour aider à constituer la banque de candidature, il serait judicieux d’effectuer une évaluation des aspirations des employés. Il existe plusieurs outils pour ce faire, mais selon moi l’idéal dans ce cas-ci, serait d’utiliser un questionnaire pour évaluer le type de personnalité de chacun en se fiant sur le modèle des six types de personnalités selon Holland (1985). En faisant ce type d’évaluation, ça permet aux employés d’apprendre à mieux se connaître et aux gestionnaires de mieux connaître leurs employés et leurs aspirations de carrières. Également, les employés pourront se sentir mieux soutenu par l’administration. Il est évident que madame Ouimet serait l’une des premières à faire l’évaluation ainsi que les autres gestionnaires. Par la suite, ils pourraient faire passer l’évaluation à leurs équipes respectives. Et c’est le service des ressources humaines qui devrait épauler les membres de la gestion pour la gestion de carrière des employés.

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