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Adm_TN1

Étude de cas : Adm_TN1. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  12 Février 2019  •  Étude de cas  •  2 409 Mots (10 Pages)  •  74 Vues

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QUESTION 1

Même si la distinction est importante, je trouve que la ligne est très mince et que parfois certains rôles sont moins clairs dans certaines organisations. Ce ne sont pas toutes les entreprises qui ont un service de gestion des ressources humaines mais dans chaque entreprise petite ou grande on retrouve la fonction ressources humaines. Peu importe le titre d’emploi, si la personne a un ou plusieurs employés à sa charge, elle a donc des responsabilités de fonction ressources humaines. Comme le dit bien la définition il s’agit donc d’un rôle de support ou d’encadrement.

Le terme de gestion des ressources humaines est plus large et comprend un ensemble de personnes qui ont tous un rôle très important dans une organisation. La gestion des ressources humaines se retrouve surtout dans les entreprises de grande taille, elle a souvent un ou quelques représentant des ressources humaines. Cela devient donc une unité administrative avec les rôles de recrutement, d’accueil, de formation, de développement, de rémunération, d’évaluation de la performance, de gestion de santé et sécurité au travail, d’organisation du travail, etc.

Chacun des acteurs représentés si haut sont tous primordial dans le bon fonctionnement de l’organisation. Peu importe la taille de l’entreprise, en autant que les rôles sont bien établis leur fonction sera assurée d’une façon efficace. Il revient à la haute direction de bien établir la mission de l’organisation, la stratégie d’affaire et les valeurs de l’organisation. Il y a eu une énorme évolution depuis l’industrialisation, la fonction ressources humaine était surtout relative à la dotation et la rémunération. Maintenant, les responsabilités sont relatives à l’organisation, la planification et le développement des ressources humaines.

Dans les décennies à venir, je crois qu’il aura un accroissement de l’importance du rôle des professionnels de la gestion des ressources, car il est démontré qu’une gestion efficace des ressources humaines s’avère de plus en plus la source d’un avantage concurrentiel et une valeur ajoutée pour l’organisation.

Rôles et responsabilités

Peu importe la taille de l’entreprise, chaque employé à ses rôles et responsabilités. Le défi est toujours de taille pour permettre une bonne harmonie dans l’organisation.

Les dirigeants ont la responsabilité de déterminer les ressources qui sont attribuées, de fixer les objectifs, la stratégie d’affaire et les valeurs organisationnelles. La direction doit aussi développer des mécanismes pour bien mobiliser la main d’œuvre pour obtenir un bon rendement de celle-ci. Une des principales qualités est le leadership.

Les cadres hiérarchiques ont la responsabilité de superviser le personnel. Ils ont une certaine influence sur les employés, ils doivent eux aussi pouvoir bien véhiculer les valeurs organisationnelles et la stratégie de l’entreprise. Il est important pour les cadres de bien écouter le personnel et d’exprimer de façon claire les attentes et les objectifs. La consultation, la communication et l’ouverture d’esprit sont des conditions gagnantes pour obtenir un bon rendement des ses employés. Ils ont aussi la responsabilité de maintenir des bonnes relations avec les autres services de l’organisation.

Les professionnels de ressources humaines sont au centre de l’organisation, ils doivent faire le lien entre tous les acteurs, soit la direction, les cadres, le syndicat et les employés. Ils possèdent 4 grands rôles, soit représentant du personnel et aussi un expert dans les processus administratifs, comme la gestion de la paie, l’embauche et le bureau de la santé et de la sécurité au travail. Les deux autres rôles sont dans la planification à long terme comme agent de changement et partenaire stratégique. Ils ont aussi un rôle de support pour les cadres hiérarchiques et de représenter les intérêts et les droits de leur employés auprès de la direction.

Le syndicat doit représenter ses membres auprès de la direction. Le syndicat, en autre, doit négocier pour l’employé les conventions collectives. Il est important pour le syndicat de ne pas abuser de son pouvoir, pour ainsi brimer ses membres. De même, l’employeur, doit aussi faire preuve de bonne foi et ne pas toujours interpréter la convention de manière rigide.

Les employés doivent s’attendre à exécuter le travail demandé. Dans la constante évolution des marchés, les demandes patronales sont de plus en plus exigeantes et il parfois demandé aux employés de tenir à jour leur compétences et aussi de faire preuve d’autonomie. Le rendement est important, mais une gestion efficace des ressources humaines permet d’augmenter les performances de son personnel.

Dans un monde idéal, la coopération est le but ultime dans une organisation à plusieurs paliers décisionnels. Je crois qu’il y a plusieurs facteurs qui influencent le mauvais fonctionnement ou la mauvaise communication entre chaque personne ou département. Il semble difficile soit par la grosseur de l’entreprise ou le grand nombre de ses employés ou encore par le fait que parfois la direction n’inclut pas tous les acteurs dans sa prise de décision.

QUESTION 2

La planification des ressources humaines est aussi synonyme de prévision, car il faut à court et long terme planifier les départs, la retraite et les différents congés de la main d’œuvre en place. Il faut aussi s’ajuster aux demandes du marché. Pour toutes ces raisons, il est important pour l’organisation d’établir un plan et une stratégie pour pouvoir prévenir la pénurie ou le surplus de main d’œuvre.

Il existe deux types de planification, tactique et stratégique.

De plus les organisations doivent s’adapter constamment aux différents changements de notre société, par exemple, la technologie, l’économie, la qualification ainsi que le vieillissement de la population sont toutes des particularités auquel les entreprises petites ou grandes doivent planifier les besoins de la main d’œuvre.

J’avoue que personnellement l’adaptation aux nouvelles générations est un défi de taille comme le démontre très bien le tableau 2.2 en page 50 de notre manuel de cours, le mélange des quatre différentes générations explique bien toutes les différentes priorités de ceux-ci.

Voici les principales mutations économiques, technologiques et démographique :

-l’adaptation à de nouvelles stratégies d’affaires : il peut s’agir

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