LaDissertation.com - Dissertations, fiches de lectures, exemples du BAC
Recherche

ADM2010 TN2 Gestion de la formation et développement des ressources humaines

Étude de cas : ADM2010 TN2 Gestion de la formation et développement des ressources humaines. Recherche parmi 248 000+ dissertations

Par   •  11 Octobre 2018  •  Étude de cas  •  4 559 Mots (19 Pages)  •  1 022 Vues

Page 1 sur 19

ADM 2010

Gestion de la formation et développement des ressources humaines

Partie 1
La conception d’un plan d’analyse

 
Les causes d’écarts de performance

          Afin de déterminer les besoins en formation dans une entreprise, il faut inévitablement concevoir un plan d’analyse des besoins en formation. « Un besoin de formation se définit par l’écart existant entre ce qui est et ce qui devrait être. »[1] Cet écart de rendement peut être causé parce que la situation est jugée actuellement insuffisante ou alors parce que l’entreprise aspire à un niveau de performance plus élevé. Puisque la direction de Iron Mouse m’a engagé comme conseillère en formation junior, je vais d’abord m’assurer que la formation est ici réellement nécessaire pour l’équipe d’ingénierie. Pour ce faire, il faut premièrement déterminer les causes potentielles des écarts de rendement. Ces causes se divisent en deux grandes branches, soit les problèmes liés au système emploi et ceux liés au système personne. D’abord, au niveau du système emploi, on peut remarquer des manquements au niveau de l’organisation du travail et du rendement. La coordination interéquipe est déficiente, c’est-à-dire que depuis que l’organisation a fait appel à de la sous-traitance pour les activités de conception technique, on note de la colère au niveau de l’équipe d’ingénierie. Les plans ne sont pas de qualité comme il se devrait et l’équipe doit recommencer le travail effectué à l’extérieur du pays. Aussi, on ne note pas d’organisation structurée des rôles et responsabilités des employés. Depuis les changements organisationnels vers 2012, les nouvelles responsabilités et la restructuration des tâches ont apporté des conséquences négatives sur les employés telles davantage de stress et d’incertitude. Ensuite, au niveau du rendement, on ne remarque aucun incitatif offert aux employés afin de donner le rendement demandé. De plus, le nouveau style de gestion davantage autoritaire ne plait pas aux employés et favorise un mauvais climat de travail. Aussi, on ne parle pas d’évaluations du rendement des employés dans la description du cas. On peut donc supposer que cette activité n’est pas en place dans l’organisation. Des évaluations annuelles devraient être effectuées afin de maintenir à jour les besoins en formation. Pour ce qui est des problèmes liés au système personne, on note un manque de volonté à fournir le rendement nécessaire. Les employés ne semblent pas s’établir d’objectifs personnels. Les évaluations de rendement peuvent servir, aussi, à aider les employés à réfléchir sur ces objectifs. Par le fait-même, la motivation n’est pas à son plus haut pour l’équipe d’ingénierie. Les changements organisationnels en sont probablement la cause, car, depuis, les employés expérimentés désirent moins transmettre leurs connaissances et ceux moins expérimentés ne s’impliquent pas beaucoup dans leur emploi. Malgré le fait que l’équipe d’ingénierie est constituée d’ingénieurs qui doivent obligatoirement suivre de la formation continue, on note un manque de savoirs. Cela est causé par la rapidité des changements technologiques, ce qui fait que l’entreprise arrive à peine à maintenir à jour les compétences de ceux-ci. Pour ce qui est de leurs savoirs-faire, on note que suite à l’instauration de la sous-traitance, ceux-ci sont moins utilisés. Cela risque d’apporter une obsolescences des compétences des employés. On sait d’aileurs que l’obsolescence des compétences peut être causée aussi par une rapidité des changements technologiques.

Analyse sommaire des besoins de formation

          On note alors qu’il y a, dans l’entreprise, un écart de rendement en raison de l’aspiration à une amélioration du niveau de performance. Puisque l’on s’est maintenant assuré qu’il y avait des écarts de performance et que la formation pouvait répondre à ces écarts, la prochaine étape de l’exercice d’analyse de besoins de formation consiste à faire une analyse sommaire des besoins de formation. Pour ce faire, il faut se pencher sur divers points.

         Tout d’abord, il faut cerner la problématique. La difficulté de maintenir une bonne qualité de la main d’œuvre est un enjeu de taille pour l’entreprise. Le développement des compétences et les méthodes de transfert des apprentissages causent problème. Cela cause un manque de performance dans la réalisation des projets. L’organisation exige des compétences à jour et une bonne expertise au niveau de son équipe d’ingénierie, par exemple au niveau de la modélisation 3D et des composantes lourdes. Celle-ci exige que les employés soient capable de s’adapter aux différentes demandes des clients, et ce, avec une réponse très rapide. En raison de la rapidité de l’évolution technologique, le maintien à jour des compétences est difficile. L’entreprise ne se sert pas nécessairement de toutes les compétences des employés puisque ceux-ci ont avoués reconnaître une perte de leurs savoir-faire. Cela peut apporter des conséquences négatives au niveau de la performance de l’entreprise. De plus, puisque Iron Mouse désire acquérir une nouvelle part de marché, elle demande à ses employés davantage de polyvalence, de compétences numérique et de gestion de projets de grande envergure.
[2] C’est ce qui a poussé l’entreprise à faire appel à mes services. À l’origine, le développement des compétences était assuré par la directrice des ressources humaines. Puisqu’elle n’est pas spécialisée dans cette activité et qu’elle a d’autres tâches à effectuer, il y a eu un manquement à ce niveau. Actuellement, le contexte organisationnel est plutôt favorable à l’instauration d’un programme de formation. On mentionne que depuis l’instauration d’une convention collective en 2010, le climat de travail s’est beaucoup amélioré. L’entreprise à remarqué des écarts de performance au niveau des différents projets dans les dernières années. Cela signifie que malgré la mise en place du PGI, il reste du travail à faire. La mise en place d’un programme de formation pour l’équipe d’ingénierie devrait diminuer les risques d’erreurs de production, augmenter la performance et diminuer les coûts de production. Au niveau de l’organisation, cela peut les aider à la rétention de ses employés. Une contrainte au niveau de la formation chez Iron Mouse est le fait que l’expertise de ses employés est en constante évolution, c’est-à-dire que les tâches à effectuer varient selon le type de projet à effectuer.

...

Télécharger au format  txt (30.2 Kb)   pdf (284.9 Kb)   docx (59.5 Kb)  
Voir 18 pages de plus »
Uniquement disponible sur LaDissertation.com