En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Une gestion prévisionnelle des ressources humaines consiste, pour une organisation, à s’assurer d’avoir les effectifs nécessaires au moment où celle-ci en aura de besoin.

Il est certain que pour être en mesure d’effectuer une gestion prévisionnelle des ressources humaines, une analyse de la situation actuelle devra être faite afin de connaître se dont l’entreprise dispose en ce moment même comme ressources humaines. Pour y parvenir, il faut faire un constat de ce que l’entreprise a actuellement comme effectif tant en qualité qu’en quantité, pour ainsi trouver l’écart qui devra être comblé. Il faut être en mesure d’anticiper ce qui pourrait arriver, pour ainsi être en mesure de prévenir un éventuel besoin de ressources humaines pour l’organisation.

Tout d’abord, analyser l’offre de travail dans l’environnement interne de l’entreprise permettra de savoir si les employés sont en quantité suffisante et s’ils ont les connaissances et les compétences requises en fonction du futur appréhendé, c’est-à-dire; de la planification stratégique de l’entreprise à court et moyen terme. Il est possible que l’entreprise ait déjà ce qu’il faut pour son futur, mais il est possible que non et c’est pourquoi il faut aussi connaître ce qui est offert sur le marché. L’analyse de l’environnement interne, n’est clairement pas le seul élément à considérer pour une entreprise si elle veut se garantir une gestion prévisionnelle des plus efficaces

Par la suite, il ne faut pas que prendre en considération ce que l’entreprise a comme ressources disponibles dans son environnement interne, mais être conscient de ce qui se passe à l’extérieur afin de pouvoir appréhender ce qui pourrait arriver et de pouvoir ainsi établir des stratégies en considérant les objectifs de l’organisation. Ainsi il sera possible d’établir le meilleur choix (coût / bénéfices) pour l’entreprise de miser davantage sur le développement des compétences de ses propres ressources en offrant la formation nécessaire pour ses employés versus celui de simplement faire du recrutement.

De plus, une analyse de la demande des ressources humaines doit être faite afin de connaître les futurs besoins en ressources humaines de l’entreprise. Si l’on sait que l’entreprise aura dans le futur un besoin grandissant de personnel de qualité avec des connaissances plus spécifiques, il serait bien de connaître la quantité présentement disponible sur le marché et ce qu’elle en coûterait pour la recruter. Le fait de connaître ces informations, peut permettre de prendre de meilleures décisions et ce en toute connaissance de cause.

Il est important de connaître les échéanciers de la planification stratégique de l’entreprise pour ainsi effectuer une bonne anticipation des besoins futurs de main d’œuvre donc, par le fait même, une planification des ressources humaines adéquate. Si l’organisation sait déjà qu’elle fera un gros développement technologique sous peu, il serait bien de commencer à établir les connaissances et compétences qui seront nécessaires à ce moment-là afin de pouvoir déterminer si l’organisation possède déjà le personnel compétent ou si elle devra recruter. Ainsi, le fait de prévoir les possibles variations (écarts) de ressources humaines permettra de pouvoir mettre en place des façons de contrer les impacts sur les gens et d’ainsi conserver un haut taux de mobilisation du personnel envers l’entreprise.

Il est clair qu’il faut connaître ce qui se passe dans l’environnement externe et ce à différent niveau. Ainsi, le fait de savoir si des changements se produisant dans l’environnement externe de l’entreprise peuvent avoir un impact sur la continuité des activités permettra d’ajuster les prévisions faites précédemment.

C’est l’analyse complète des environnements de l’entreprise (interne et externe) qui permettra à celle-ci de pouvoir prévoir et planifier ses besoins futurs en ressources humaines. Elle permettra de faire cette planification en harmonie avec la vision de l’entreprise et l’atteinte des objectifs qu’elle s’est fixée à court et à moyen terme et d’ainsi pouvoir éviter un surplus ou une pénurie de main d’œuvre, donc de prévenir les écarts.

2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

D'après l'économiste américain Gary Becker : « Le principal rôle de la Gestion des ressources humaines est d'ajuster en permanence les besoins et les ressources en personnel. Elle contribue à faire des hommes une véritable richesse pour l'entreprise. »

En considérant le fait que les ressources humaines sont le cœur d’une entreprise, on peut donc dire que la place qui devrait normalement être occupée par la gestion des ressources humaines est au centre des activités d’une organisation.

La gestion des ressources humaines a comme responsabilité première d’administrer, de développer et de mobiliser les ressources de l’organisation. Elle est définitivement importante pour une organisation car elle peut avoir un impact sur la pérennité de l’organisation, surtout si elle s’effectue en considérant les objectifs de l’entreprise et la vision stratégique de celle-ci.

Comme la gestion des ressources humaines implique des êtres humains, il est clair que la participation de tout le personnel de l’organisation est primordiale. Mais il n’y a pas que le personnel d’une entreprise qui a un rôle à jouer, car le syndicat et les actionnaires sont eux aussi des membres de l’organisation et ils doivent aussi s’impliquer. Tout le monde devrait y participer car tous les membres d’une organisation jouent un rôle dans le cheminement d’une organisation, dans l’amélioration de ses produits et des services qu’elle offre et dans l’atteinte des objectifs qu’elle s’est fixée. La gestion des ressources humaines doit être en synergie avec la vision d’affaire de l’entreprise pour ainsi orienter ses politiques et ses pratiques de gestion sur l’atteinte des objectifs.

La gestion des ressources est importante car si elle est bien faite, elle peut permettre de maximiser les chances pour une organisation d’atteindre ses objectifs. Pour y parvenir, la gestion des ressources humaines doit établir des politiques et des pratiques de gestions afin de réduire l’incertitude, de faciliter la prise de décision et de permettre une équité donc éviter le favoritisme et l’ambiguïté. Elle doit délimiter ses responsabilités

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