En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines?

Travail noté 1

1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est l’une des clés principales de la performance d’une organisation. Elle consiste en une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des choix stratégiques d’une organisation. La gestion prévisionnelle des ressources humaines se veut une démarche permanente d’anticipation des besoins mis en place de façon curative par les gestionnaires dans le but de faire face efficacement à des menaces avérées ou proches. Elle permet d’améliorer la correspondance entre l’entreprise, ses ressources humaines et les besoins de ses clients ainsi qu’une grande flexibilité et une adaptation rapide de l’organisation aux changements.

La première composante d’une bonne gestion prévisionnelle doit porter sur l’analyse de l’offre, c’est-à-dire les ressources humaines disponibles à l’interne ou à l’externe de l’organisation.

« L’analyse de l’offre interne de travail considère les personnes au sein même de l’organisation, tandis que l’analyse de l’offre externe s’intéresse aux futures ressources humaines compétentes présentes hors de l’organisation (que ce soit à l’échelle locale, nationale ou internationale) ainsi qu’à la capacité de l’organisation à attirer ces ressources.1 »

Certains facteurs d’influence internes sont à considérer dans l’analyse de l’offre de travail :

- le taux de roulement

- l’évolution du profil démographique de la main-d’œuvre

- la formation offerte

Les facteurs d’influence externes sont :

- le taux de chômage

- le système d’éducation

- le taux de natalité

- le taux d’immigration

- les lois

L’analyse de l’offre de travail doit aussi s’intéresser à la dimension quantitative (la disponibilité des ressources sur le plan des effectifs) et à la dimension qualitative (disponibilité sur le plan des compétences, du profil, du rendement et du potentiel).

Dans le but de prévoir l’offre de travail, on utilise différentes méthodes d’analyse. Les méthodes d’analyse de l’offre interne sont : l’inventaire des ressources humaines, le tableau de remplacement et la planification de la relève. Ce sont toutes des méthodes valables et le choix d’une méthode doit se faire en fonction de la structure de l’entreprise et de ses besoins spécifiques.

« Si l’organisation ne dispose pas à l’interne de ressources humaines en qualité ou en nombre suffisant, elle doit se tourner vers l’offre externe de travail.2 » Les méthodes d’analyse consistent à sonder l’environnement externe afin d’y découvrir les ressources humaines pouvant répondre aux besoins de l’organisation. Les méthodes d’analyse de l’offre externe sont : la démographie, l’éducation et l’alphabétisation, la santé du marché du travail (participation des femmes ou des travailleurs âgés, taux de chômage, etc.).

La deuxième composante à étudier dans le cadre d’une bonne gestion prévisionnelle des ressources humaines est l’analyse de la demande de travail. Elle représente les besoins en ressources humaines de l’organisation. Toute entreprise faisant preuve de laxisme au niveau de l’analyse de la demande de travail en paiera le prix un jour ou l’autre. La demande de travail au sein d’une organisation est influencée par de nombreux facteurs tels la stratégie d’affaires, les valeurs et culture de l’entreprise ou l’acquisition de l’entreprise par une autre. Ce sont des facteurs d’influence internes. Le contexte économique, les nouvelles technologies et le contexte sociopolitique constituent les facteurs d’influence externes tout aussi significatif sur la demande de travail.

L’analyse de la demande de travail consiste aussi, tout comme l’analyse de l’offre de travail, à considérer ses dimensions quantitatives (les besoins en ressources sur le plan des effectifs) et qualitatives (besoin en ressources sur le plan des exigences des postes).

La dernière étape de l’analyse de la demande de travail consiste à faire une prévision de la demande de travail au sein de l’organisation. Il existe pusieurs façons de prévoir cette demande et on peut les classer en deux grandes catégories. Les méthodes subjectives et les méthodes objectives. Les méthodes objectives regroupent les prévisions basées sur le jugement des gestionnaires (ce sont les cadres qui évaluent les besoins futurs) et la méthode Delphi (technique qui consiste à diviser le problème en plusieurs questions, à les faire parvenir à un groupe de travail et analyser le degré de convergence des réponses jusqu’à l’obtention d’un consensus).

Les méthodes objectives quant à elles, regroupent les prévisions basées sur l’extrapolation (consiste à appliquer à l’avenir un taux ce changement observé dans le passé) et la projection des tendances par indexation (relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombtre d’emplois).

Toutes ces méthodes sont valables et le choix de l’une d’entre elles exige de bien connaître l’organisation dans toutes ses facettes (valeurs, culture, environnement et stratégie).

La troisième composante à évaluer est l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande de travail. Il y a déséquilibre lorsque les prévisions de l’offre et de la demande de travail diffèrent. « Une situation de pénurie quantitative de ressources humaines est envisagée lorsque l’entreprise prévoit qu’elle disposera d’un nombre insuffisant de ressources humaines pour répondre à ses besoins futurs.3 » Une pénurie qualitative de ressources humaines apparaît lorsque les analyses laissent entrevoir une insuffisance des compétences relatives aux nouveaux besoins de l’entreprise.4 » De même, lorsqu’une entreprise traversent une phase de décroissance et que le nombre de ressources humaines nécessaires est trop important pour le volume de travail, un surplus quantitatif de ressources humaines apparaît. Lorsque les compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des postes, on dit qu’il y a un surplus qualitatif de ressources humaines. Ces déséquilibres anticipés

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