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En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

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Par   •  1 Mars 2014  •  2 305 Mots (10 Pages)  •  1 189 Vues

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En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines

Dans un contexte économique très difficile, les entreprises qui veulent rester compétitives ou prospérer doivent mettre en place la gestion prévisionnelle des ressources humaines. On définit la gestion prévisionnelle des ressources humaines par « la planification qu’a l’entreprise de s’assurer de la disponibilité de ressources humaines compétentes 1 ». Quatre composantes sont essentielles, peu importe le modèle :

• L’analyse de l’offre;

• L’analyse de la demande;

• L’appréciation des écarts entre l’offre et la demande; et

• L’exploration de solutions.

Plusieurs facteurs tant internes qu’externes doivent être considérés dans une gestion prévisionnelle des ressources humaines. D’après les spécialistes de la gestion des ressources humaines (GRH) les facteurs internes comme le taux de roulement, l’évolution du profil démographique des travailleurs et l’activité de formation peuvent influencer sur l’offre de travail. Du côté des facteurs externes, l’immigration, le taux de chômeurs et même les changements dans la législation peuvent influencer l’état des ressources humaines.

Bien évidemment plusieurs méthodes de prévisions peuvent être utilisées, les méthodes dites subjectives comme la méthode de Delphi ou appelée aussi méthode de Delphes est une excellente méthode. Elle est défini comme « une méthode de prévision utilisée en particulier en gestion de projets ou en prévision économique 2 ». Le principe de cette méthode est que des prévisions réalisées par un groupe d’experts structuré sont généralement plus fiables que celles faites par des groupes non structurés ou des individus. La méthode Delphi est sans aucun doute la technique qui, depuis près d’un demi-siècle, a fait l’objet du nombre le plus important d’applications dans le monde entier.

Les cas de pénuries de main d’œuvres se divisent en deux catégories, la pénurie qualitative et la pénurie quantitative. En cas de pénurie quantitative de main d’œuvre, comme vit le Québec dans le domaine agricole, une excellente façon de régler ce problème est de faire appel aux travailleurs immigrants. « Les nombreuses heures passées dans les champs dans des postures parfois difficiles ne reflètent pas les valeurs de la génération 3 Y Les valeurs de la génération Y du Québec font en sorte que ce type d’emploi est difficile à combler. Nous pouvons cependant conclure que chaque situation de pénurie de main d’œuvre quantitative ne se réglera pas de la même manière. Par exemple, une pénurie de main d’œuvre expérimentée pourrait se combler avec un rappel au travail des retraités.

Une étude menée au Québec en septembre 2013 fait ressortir quatre principales constatations. « Premièrement, les résultats ont démontré que l’offre de travail peu qualifiée a beaucoup diminuée de 1990 à 2012. Deuxièmement, les résultats ont illustré la hausse plus rapide de l’offre de travail qualifiée que de la demande de travail qualifiée. Si ces deux tendances se maintiennent, les personnes en emploi ne terminant pas leurs études secondaires deviendront de plus en plus rares. Bien que l’augmentation du niveau de qualifications de la main d’œuvre puisse soutenir l’économie du savoir, la rareté de la main d’œuvre peu qualifiée soulève certains enjeux, surtout si cette baisse de l’offre de travail peu qualifiée ne s’accompagne pas d’un repli de la demande de travail peu qualifiée. Par exemple, il pourrait en découler une pénurie de main d’œuvre peu qualifiée, ce qui créerait une pression à la hausse sur les salaires dans les emplois de type élémentaire 4 ». Cet exemple illustre bien qu’une pénurie peu très bien apporter un surplus d’un côté et de l’autre, ce déséquilibre peut-être apporté par l’environnement qu’apporte la génération Y et à l’immigration.

Si un surplus de main d’œuvre pour une coute période est anticipé, la méthode par réduction de la rentabilité permettra de conserver la main d’œuvre dans l’entreprise. Elle pourra donner à la main d’œuvre l’impression que l’entreprise fait sa part pour absorber les problèmes liés à cette situation; Cependant, comme le fait remarquer l’ouvrage Relever les défis de la gestions des ressources humaines, « la réduction de la rentabilité ne peut toutefois pas constituer une solution à long terme au surplus quantitatif de ressources humaines 5 ». Il va de soit que cette méthode empêchera l’entreprise de prospérer, de se développer et de créer des nouveaux emplois.

1 Source : (St-Onge, Guerrero, Haines, Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines édition 3, 2009, page.56)

2 Source : (Wikipédia 2013)

3 Source : Geneviève Roberge (2008) Main d’œuvre agricole Mexicaine et Guatémaltèque au Québec

4 Source (Institut De la statistique du Québec, Flash info Septembre 2013, Volume 14, numéros 3)

5 Source : (St-Onge, Guerrero, Haines, Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines édition 3, 2009, page.73)

La place de la gestion des ressources humaines dans une organisation

On peut définir la gestion des ressources humaines par « l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines dans une organisation 1 ». Au cours du XIXe siècle la révolution industrielle a provoqué l’effervescence de l’industrie dans les pays occidentaux. Les manufactures où l’on produisait des produits ont donc connu un accroissement fulgurant en matière d’emploi. Ce qui a obligé l’embauche de professionnels pour encadrer cette main d’œuvre. Cette main d’œuvre est définie comme « prolétarisée ». Karl Marx est reconnu comme étant « un révolutionnaire au sein des organisations industrielles européennes 2 ». Il décrira donc le Prolétariat comme étant la classe sociale opposée à la classe capitaliste. À cette époque, les pratiques de GRH, surtout celle liée à l’embauche

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