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ADM1002 TN1

Étude de cas : ADM1002 TN1. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  22 Février 2017  •  Étude de cas  •  1 981 Mots (8 Pages)  •  255 Vues

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ADM 1002

Initiation à la gestion

Fichier-réponse

Travail noté 1

15 points

Feuille d’identité

Consignes

  1. Remplissez soigneusement cette feuille d’identité.
  2. Commencez votre travail à la page suivante, à la suite de la feuille d’identité.
  3. Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM1002_TN1_PRÉNOM_NOM.
  4. Utilisez l’outil de dépôt des travaux pour acheminer votre travail à votre personne tutrice.

NOM : Rhéaume

PRÉNOM : Marie-Pier

NUMÉRO D’ÉTUDIANT : 16235878

TRIMESTRE : Été

ADRESSE : 148, avenue du Parc, Laval (Québec)

CODE POSTAL : H7N 3X2

TÉLÉPHONE DOMICILE : 514-318-6104

TÉLÉPHONE TRAVAIL : 450-662-7000, poste 3700

CELLULAIRE : 514-318-6104

COURRIEL : rheaume.marie-pier@univ.teluq.ca

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE : Andrée Longpré

DATE D’ENVOI : 14 juin 2016

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION         

DATE DE RETOUR         

NOTE         

Commencez la rédaction de votre travail à la page suivante.

[pic 1]

L’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’administration classique (Fayol) et à l’organisation scientifique du travail (Taylor).

En premier lieu, Fayol est d’avis qu’une entreprise pour prospérer doit suivre certaines règles. Il affirme que leur façon d’agir n’est en rien une sorte «de dictature rigide et absolue», mais qu’elle est tout de même basée sur «l’art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision.» Pour Fayol, les principes d’une bonne organisation et d’une bonne gestion d’entreprise consistent en la division du travail. Les travailleurs doivent être spécialisés pour devenir plus expérimentés et plus productifs. Ricardo Semler, quant à lui, suggère une autre approche «[…] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences.» Ils choisissent eux-mêmes l’emploi qu’il désire au sein de l’entreprise. Il met tout le monde sur le même pied d’égalité.

Par la suite, Fayol dit que le prochain principe consiste au droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter. Ricardo Semler n’applique en aucun temps cette façon de faire. Il préfère qu’il n’y ait pas de dirigeant. Chaque employé est libre de travailler comme il veut, quand il veut et où il veut «[…] rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage, de travailler à la maison ou dans un café.» Ensuite, Fayol nous explique que pour qu’une entreprise croisse, il faut qu’il y ait de la discipline au sein de cette même entreprise. Les employés doivent se plier aux exigences de l’entreprise. Pour Monsieur Semler, les employés ont le pouvoir décisionnel sur tout dans l’entreprise. Ils ont créé ensemble un manuel de survie où ils ont tous choisi ensemble ce qu’il allait y contenir.

De plus, Fayol propose qu’une entreprise qui a dû succès doit absolument avoir sa propre unité de commandement. Chaque employé dépend d’un seul chef et de sa propre unité de direction. Tous les chefs relèves d’un seul et unique patron et d’un seul programme. Pour Ricardo, l’unité organisationnelle consiste davantage en un partenariat qu’à une hiérarchie. Il a des associés, des partenaires et des conseillers, mais personne n’est au-dessus de personne. Graduellement, Monsieur Sembler s’efface de sa compagnie, il travaille de plus en plus de chez lui. Il laisse sa compagnie se gérer d’elle-même par ses associés, partenaires et conseillers. Pour Fayol, les buts de l’entreprise priment ceux des intérêts individuels. Quant à lui, Ricardo Semler agit tout autrement «les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement […] nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives.» Pour Fayol la rémunération est faite en fonction des efforts fournis, du rendement. Ricardo Semler, lui, propose une autre façon de faire « […] une fois embauchés, les employés décident qu’elle forme de salaire ils aimeraient recevoir […] le salaire est 10% plus élevé que celui des compagnies comparables […]».

En second lieu, si nous mettons Ricardo Semler en perspective avec Taylor, nous verrons davantage de similitudes qu’avec Fayol. Ricardo et Taylor ont en commun l’intérêt économique des patrons avec ceux des employés. Il faut que tout le monde soit heureux. Par la suite, il y a le système de recrutement d’un individu en fonction du plus qualifié pour effectuer ladite tâche. Ricardo Semler demande plutôt à ses associés de changer de quart d’emploi au sein même de la compagnie s’ils trouvent qu’ils seraient plus utiles et plus heureux sous un autre poste. « […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise.» S’il reste des postes à combler après les rotations, les associés se chargent des embauches de personnel, même si c’est pour un poste plus haut qu’eux.

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