La diversité des relations contractuelles

Chapitre 1 - La diversité des relations contractuelles

1. Connaître les caractéristiques des différents contrats de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à fournir une activité à un employeur sous la direction et l’autorité duquel elle est placée, en échange d’une rémunération.

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue le droit commun (forme normale). Les autres formes de contrats de travail constituent des exceptions.

Le CDI est sans limitation de durée. Il peut être rompu :

• par le salarié : démission, départ à la retraite ;
• par l’employeur : licenciement, mise à la retraite ;
• d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : par une rupture conventionnelle

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)

A. Recours et la conclusion du contrat

Ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire,

Doit mentionner le motif précis du recours au CDD, sinon il sera requalifié en CDI 

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B. La durée du contrat

Le terme est précis, sauf pour les remplacements de salariés absents (limitée à 9 mois.), les contrats saisonniers ou d’usage. Dans ces 3 cas, il doit prévoir une durée minimale.

Durée maximale <=18 mois.

Le renouvellement n’est possible que pour les contrats à terme fixe dans la limite de deux renouvellements pour une durée totale de 18 mois.

C. La fin du contrat

À la fin d’un contrat en CDD:

 il n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant le délai de carence.

Le salarié perçoit une indemnité, appelée « prime de précarité »

La rupture anticipée intervient dans 4 cas :

• par accord des parties par un écrit ;
• faute grave de l’un des parties;
• force majeure ;

D. La requalification du CDD en CDI

Lorsque les règles de fond et de forme relatives au CDD ne sont pas respectées par l’employeur, le salarié peut demander en justice la requalification de son CDD en CDI.

Le salarié pourra obtenir le versement d’une indemnité d’un montant au moins égal à un mois de salaire et versement de dommages et intérêts.

L’employeur encourt également des sanctions pénales : une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, une amende de 7 500 € assortie éventuellement de 6 mois d’emprisonnement.

3. Le contrat saisonnier en HR

Le contrat saisonnier est une forme particulière de CDD.

Dans le secteur des CHR, la durée minimale du CS est d’un mois. Il est possible de conclure :

• soit un contrat à durée maximale de 9 mois, 2 renouvellements;
• soit un contrat sans terme précis, avec un maximal de 9 mois.

Possibilité de report des jours de repos de réduire le temps de repos entre deux journées de travail.

Clause de reconduction prévoyant la réembauche du salarié la saison suivante.

Lorsque le CS couvre 3 saisons consécutives, il est requalifié en CDI.

À l’issue du contrat, le salarié perçoit l’indemnité de congés payés mais pas la prime de précarité

4. Le contrat d’extra

Un extra est engagé pour une mission qui peut aller de quelques heures à plusieurs jours consécutifs.

Le recours au contrat d’extra doit répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise.

Limite les missions de l’extra à 60 jours dans un trimestre.

En fin de contrat, l’extra a droit à l’indemnité de congés payés mais pas à la prime de précarité.

1. Étudier les formalités juridiques de l’embauche d’un salarié

1- Les formalités obligatoires d’embauche

• La forme du contrat de travail

Dans le secteur de l’HR, le CT doit être établi par écrit

• La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Il doit être prévue au contrat de travail.

• Les formalités administratives d’embauche

L’employeur doit déclarer le salarié en envoyant la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) par voie électronique à l’URSSAF avant la prise effective du travail.

L’employeur doit faire passer au salarié une visite d’information et de prévention auprès d’un service de santé au travail.

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