Note de cours examen final ORH1163

RÉSUMÉ DU MANUEL - EXAMEN FINALE – COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL (ORH1163)

THÈME 7: NATURE ET DYNAMIQUE DES ÉQUIPES

CHAPITRE 7 : « LA NATURE DES ÉQUIPES »

• La définition d’une équipe Page 240

Groupe de personnes qui collaborent en mettant leurs habiletés respectives au service d’un but commun.

• Les organisations en tant que réseaux d’équipes Pages 242 – 244

1. Équipes formelles

1. Permanent

1. Fonction précise dans la continuité

1. Temporaires

1. Tâches ponctuelles (atteinte de l’objectif → dissoudre l’équipe)

1. Équipes informelles

1. Groupes d’amis (affinités, portées à travailler ensemble, manger ensemble au lunch)
2. Groupes d’intérêts (LIÉ AU TRAVAIL (Améliorer compétences informatiques) ou PERSONNEL (activités communautaires, récréatives, sportives, religieuses, etc.)

• Negatif : individus se plaignent
• Positif : s’entraident par des moyens qui court-circuitent la structure officielle (besoins sociaux+ / estime de soi+)

Sociogramme : Diagramme des structures informels et des liens sociaux existant (demande aux employés : qui vous aide/motive et qui vous démotive?)

• L’équipe interfonctionnelle et l’équipe de résolution de problèmes Pages 244 – 245

Équipe interfonctionnelle : Employés occupant diverses fonctions ou provenant de différentes unités de travail (¨réunis pour une tâche commune)

• Évite la compartimentation (chacun fait ses petites affaires)

• L’équipe semi-autonome Pages 245 – 247

• Avantages :

• Amélioration de la qualité des produits\service
• + grande souplesse
• Réponse rapide aux changements
• Diminution de l’absentésisme
• Satisfaction professionnelle +

Principes fondateurs : automatisation, participation et engagements des travailleurs (correspondre – valeurs et culture de l’organisation)

• L’équipe virtuelle Pages 247 – 249

Conditions de succès (voir libre)

• Les critères d’une équipe efficace Page 250

1. Rendement

1. Atteint les objectifs (en respectant les échéances)

1. Satisfaction professionnelle

1. Satifafait de leurs tâches
2. ….de leurs réalisations
3. ….relations interpersonnelles

1. Viabilité

1. Potentiel de rendement à long terme (retravailler ensemble)

• La synergie et les effets bénéfiques de l’équipe Pages 250 – 251

Synergie : Le tout dépasse la somme des parties

• Répondre à des besoins des membres :

• Interactions sociales
• Aide & conseils techniques pour accomplissement des tâches
• Situation de stress = soutien affectif
• Combler Estime de soi & Réalisation de soi

• La facilitation sociale Pages 251 – 252

Influence qu’exerce sur le comportement d’une personne d’une simple présence d’autres personnes

• Effet positif : fournir un effort supplémentaire
• Négatif : Daniel n’est pas bon en présentation orale, il décide de se retirer (effet contraire)

• La paresse sociale et les effets néfastes de l’équipe Pages 252 – 254

Paresse sociale (effet Ringelmann) : diminution du rendement des individus en situation de travail collectif

2 raisons à déployer – d’efforts :

1. Contribution – évidente (contexte d’équipe)
2. Laisser les autres en charge du travail

Comment renverser la vapeur?

• Restreindre la taille du groupe
• Redéfinir les rôles de chacun
• Clarté & précision des attentes de rendement ++
• Offrir des récompenses en fonction du travail individuel (exemple : évaluation des pairs_

• Les étapes de l’évolution d’une équipe Pages 254 – 257

1. Constitution
2. Tumulte
3. Cohésion
4. Rendement
5. Dissolution

[pic 1]

10 critères d’évaluation de la maturité d’une équipe :

[pic 2]

• La taille de l’équipe Pages 260 – 261

Grande équipe

• Avantages : + monde pour répartir le travail ce qui peut accroitre le rendement & satisfaction des membres
• Désavantages : + une équipe grandie = problèmes de communication et coordinations

• Baisse satisfaction professionnelle
• + rotation personnelle
• Absentéisme +
• Paresse sociale +

Conseils :

• Estime nb parfait = 5 à 7
• Nombre impair = parfait pour voter sur des désaccords
• Problèmes complexes = chiffre pairs (exemple jury)

• La composition de l’équipe Pages 262 – 263

Règle d’OR : choisir des individus dont :

• Talents & intérêts = tâche à accomplir
• Caractéristiques personnels = bien fonctionner les uns avec les autres

La théorie des besoins relationnels (William Schutz) : la théorie prédit que les membres sont compatibles sur ces aspects (sentiments liés à l’appartenance, au pouvoir & affection & D’AUTRES PART, leurs besoins de se voir témoigner de tels sentiments) = + chances d’être efficaces que les autres!

La statut (âge, ancienneté, etc.) :

• Concordance de statut : statut de la personne dans l’équipe = statut de la personne en dehors de l’équipe
• Discordance de statut : = problèmes potentiels

• La diversité et le rendement de l’équipe Pages 264 – 265

1. Équipe homogène (mêmes profils):

1. Collaboration + facile
2. Risque : peut manquer d’efficacité SI tâches complexes exigeant une grande diversité de talents, compétences, etc..

1. Équipe hétérogène : + difficile (+obstacles) Consensus bcp plus long

Sensibilité sociale = + pour les femmes

CHAPITRE 8 : « LE TRAVAIL D’ÉQUIPE ET LE RENDEMENT DES ÉQUIPES »

• Les caractéristiques des équipes hautement performantes Pages 275 – 277

Critère essentiel : Les membres se sentent « collectivement responsables » de leur cheminement vers ce que Hackman appelle « orientation convaincante »

• Équipe hautement performante = transformer les orientations générales en objectifs de rendements spécifiques
• Intelligence collective : capacité d’une équipe à réaliser plusieurs tâches.

• Le processus de consolidation d’équipe Pages 277 – 279

[pic 3]

• Les diverses approches en matière de consolidation d’équipe Pages 279 – 280

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