L'évolution De La Place De La Fonction Ressources Humaines Dans L'entreprise

A) L’émergence de la fonction personnel

1- historique

a) une apparition progressive de la fonction personnel

 Avant 1914 : A cette époque la fonction n’existe pas dans la plupart des entreprises, et lorsqu’elle existe, elle est exercée généralement par les patrons eux-mêmes ou par une personne mandatée par ce dernier. C’est le cas par exemple chez :

- Crédit Foncier de France : un bureau du personnel rattaché au secrétariat général

- Paribas : une personne en charge de toutes les questions relatives au personnel

- Renault : un chef du personnel

Il n’empêche que dés la seconde moitié du XIXème siècle les employeurs tentent de s’impliquer dans la vie de leurs ouvriers par la mise en œuvre de ce que Fombonne qualifie de politiques sociales. C’est ainsi qu’en province de nombreux patrons se donnent pour mission l’amélioration des conditions de vie de leurs ouvriers par le développement de véritables villages, cités. Et ce par la construction de logements, de commerce, d’écoles, de sociétés de musique, de sport, d’hôpitaux, de services médicaux, de crèches…Il tentent également la mise en place d’une protection sociale et vont même jusqu’à se faire banquiers.

C’est au cours de cette période que l’Etat met en vigueur progressivement toute une réglementation sociale :

- l’emploi des enfants en 1841

- le droit syndical en 1884

- les accidents du travail en 1898

- la durée du travail en 1900 et 1905

- le repos dominical en 1906

Il n’en reste pas moins que malgré l’ensemble de ces évolutions cette fonction ne fait pas encore partie du paysage organisationnel. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle Henri Fayol ne l’évoque même pas lorsqu’il énumère les différentes fonctions de l’entreprise.

 De la guerre à 1936 : la réglementation sociale continue de prendre de l’ampleur avec des lois concernant, entre autre, la négociation collective et la journée de huit heures en 1919. Par ailleurs les politiques d’œuvres sociales se poursuivent et s’institutionnalisent à travers des services sociaux et non plus uniquement par le fait des entreprises. C’est face à cette réglementation croissante, au renforcement des syndicats et aux nouveaux besoins de gestion du personnel – formation, recrutement…- que la notion de service du personnel apparaît.

 De 1936 à la seconde guerre : L’arrivée au pouvoir du Front Populaire conduit à un renforcement des syndicats et à un effort de réflexion du côté patronal. En effet « la secousse sociale de 1936 fait découvrir aux entreprises qu’il faut que quelqu’un ait en permanence le rôle de rester au contact du personnel et de faire remonter l’information » (J.M Peretti)

L’intérêt et donc la présence d’un service du personnel dans l’organisation se sont donc peu à peu « officialisés » bien que son champ d’application soit encore restreint. Ce champ d’application se limite effectivement aux tâches qui, d’après Mac Carthy, constituent le noyau autour duquel s’est développée la fonction.

b) les Trente Glorieuses

Une enquête publiée en 1962 par l’institut de sociologie de Leyde révèle que 73 % des services du personnel recensés en Europe ont été créés après 1945.

A la fin de la seconde guerre mondiale s’ouvre une longue période de croissance économique, qui, partie pour durée une trentaine d’années, sera qualifiée a posteriori de Trente Glorieuse par Jean Fourastié. C’est confronté aux besoins de la reconstruction de l’après guerre et d’un début de croissance que se fait ressentir une forte pénurie de main-d’œuvre. Exode rural, recours à l’immigration, arrivée des femmes sur le marché du travail sont autant de moyens permettant d’y pallier. Il s’agit néanmoins d’une main d’œuvre d’un faible niveau de qualification. A cela s’ajoute le fait que l’on soit dans une économie de l’offre dans laquelle les entreprises se soucient peu des consommateurs, sachant pertinemment que l’offre, largement inférieure à la demande, s’écoulera d’elle-même.

De ce fait, les entreprises visent à accroître leur production, y voyant une source de profit supplémentaire. La production de masse répond parfaitement à ce besoin et, par le biais de la standardisation correspond tout à fait à la logique de l’époque : on produit, et ensuite seulement on se soucie de la vente et donc des consommateurs. Le modèle taylorien-fordien trouve donc dans ce contexte économique, toutes les raisons de prospérer, du moins jusque vers 1965’. Nous développerons ce point infra (2)

Il s’agit toutefois d’une société qui aspire à la société de consommation et à plus de confort. Les conditions de travail contraignantes imposées par le modèle productif en vigueur sont acceptées mais en contrepartie de compensations en terme de salaires.

Par ailleurs, nous pouvons noter d’une part, un enrichissement de la réglementation sociale par l’obligation pour certaines entreprises d’instaurer un dialogue avec le personnel. Les Comités d’Entreprise, les délégués du personnel constituent les points forts de cette exigence.

D’autre part, des voix commencent à s’élever contre la déshumanisation du travail et autres méfaits de l’organisation taylorienne-fordienne sur les travailleurs.

Les idées de l’école des relations humaines, développées dans les années trente par Elton Mayo, conduisent à un approfondissement de la réflexion patronale concernant la gestion de leur main-d’œuvre. Et ce, principalement par la mise en œuvre de politique des relations humaines.

A la fin des années cinquante, de nouveaux auteurs vont insister sur l’importance de conditions de travail au sein de l’entreprise, de l’autonomie, du travail en groupe…

C’est le cas, par exemple, de Maslow, pour qui la productivité des salariés, dépend avant tout de la satisfaction de l’ensemble de leurs besoins au travail. Ces besoins, qu’il a hiérarchisés, sont au nombre de cinq : besoins physiologiques,

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