Gestion des Ressources Humaines

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Partiel :

3 profs : 2 en CM 1 en TD : 2, 3 questions de cours et un cas pratique

Gestion : souci d’efficacité et d’efficience pour atteindre des objectifs, il s’agit de combiner nos multiples ressources et informations. Il n’y a pas de lois ni de vérité absolue en gestion, il vaut mieux privilégier les notions de compétence car tout dépend des contraintes et opportunités de l’environnement et de nos ressources. On parle donc de contingence.

Néanmoins c’est une science, puisqu’il existe une méthodologie rigoureuse et des modèles d’auteurs, qui servent à identifier les problématiques d’entreprise, afin de les connaitre les maîtriser. Ceci, par le biais de l’analyse, il y a donc une démarche scientifique.

La pratique est également très importante.

La gestion est donc une science de l’action, qui vise à aider le gestionnaire dans sa pratique. Il existe plusieurs sous discipline à la gestion : le marketing (qui s’assure que le produit correspond au client (suivant le modèle 4P (prix, produit, promotion et…)), le service financier, le service RH (qui assure de trouver les bonnes personnes pour les bon postes, avoir les ressources humaines en effectif et compétences requis).

La gestion des RH vise l’optimisation de la capacité humaine de l’entreprise.

C’est un ensemble de pratiques :

• de recrutement,
• de rémunération,
• de formation,
• d’évaluation,
• de gestion prévisionnelle (GPEC- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences),
• des pratiques d’amélioration des conditions de travail,
• gestion des talents,
• les relations professionnelles

Pendant longtemps on considérait la GRH comme un ensemble de pratique et non une science. Au fil du temps, la GRH se complexifie. Les problématiques les plus ambiguës sont celles concernant les hommes et les femmes, alors qu’on peut régler les problématique et marketing et production en recrutant des spécialistes.

Selon Norton et Kaplan (Le tableau de bord prospectif), en entreprise nous avons besoin de trois choses :

• un personnel compétent (savoir-savoir-faire et savoir-être),
• un personnel motivé,
• un système d’information (pour acheminer l’information qu’il faut, à la personne qu’il faut, au moment qu’il faut).

L’approche anglo-saxonne est plus pragmatique, et les modèles apportent un aspect managérial. L’approche latine est plus théorique, se concentre plus sur l’approche conceptuelle et méthodologique, on donne plus de place à la réflexion.

Pour Norton et Kaplan il faut évaluer la performance suivant 4 axes :

• l’axe financier (que faire pour satisfaire les actionnaires)
• l’axe client (que faire pour satisfaire le client)
• l’axe processus interne (que faire pour optimiser nos processus de transformation des ressources matérielles, (les matières premières, produits semi-finis), ressources financières, ressources informationnelles (capital intellectuel combiné au capital structurel), l’optimisation des processus de gestion des ressources humaines
• l’axe apprentissage des ressources humaines (personnel compétent, motivé et système d’informations)

CHAPITRE INTRODUCTIF :

EVOLUTION DE L’IMPORTANCE DE LA DIMENSION HUMAINE AU SEIN DES ORGANISATIONS

C’est une base intéressante pour étudier les pratiques RH.

Introduction

Section 1 : Le phénomène organisationnel

Section 2 : L’approche rationnelle : le postulat de l’Homme Economique

Section 3 : Les théories des relations humaines : le postulat de l’Homme Social

Section 4 : L’analyse stratégique et systémique : le postulat de l’Homme Stratège  (Argyris : pense qu’il y a un écart entre les valeurs affichées, professées et les valeurs en usage)

Conclusion

Introduction

Objectif : Apporter des précisions sur l’évolution de l’importance de la dimension humaine au sein de l’organisation :

• Expliciter les définitions du concept d’organisation
• Connaitre les principes du taylorisme et caractériser les conséquences de l’OST sur l’aspect humain
• Connaitre les expériences de Mayo à la Western Electric et les principaux enseignements des enquêtes de la Mayo et identifier les théories de la motivation au travail
• Connaitre les principes fondamentaux de l’analyse stratégique et systémique – Crozier

Section 1 : Le phénomène organisationnel

Les pratique RH ont lieu dans un cadre organisationnel donné.

Définition « organisation » :

Toute organisation comprend des individus et des groupes liés les uns aux autres par des interdépendances multiples qui ont pour but de faciliter la réalisation d’un objectif officiellement commun : produire un bien ou un service.

On devrait utiliser le terme d’organisation en GRH plutôt que le terme d’entreprise qui suppose une entité juridiquement autonome qui vise la transformation d’une ressource en bien ou en service. L’organisation quant à elle suppose la prise en compte des individus mus par un objectif commun.

On peut donner différentes définitions.

1. Définition par les objectifs et les moyens

Le fait d’organiser consiste à se donner les moyens d’atteindre un objectif en fixant un certain nombre de règles à partir d’une reconstruction rationnelle des étapes nécessaires pour fabriquer le produit ou pour rendre la prestation de service. Les moyens peuvent être humains, matériels, financiers, informatiques, informations.

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