Droit du travail Les conditions de travail cas pratique

MENEAU GUILLAUME                                                                        Gr 4

DROIT DU TRAVAIL :

SEANCE 7 LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Manager de la société LE PETIT BRICOLEUR, magasin d’outillages, de bâti et décoration. Des doléances de la part de plusieurs salariés de mon équipe me sont transmises. Les heures déclarées sur leur fiche de paie ne correspondent apparemment pas à la réalité.

Premièrement, Monsieur DUPONT dispose d’un téléphone portable de l’entreprise sur lequel il peut être appelé à tout moment il souhaite donc que sa pause d’une demi-heure le matin soit payée en heures supplémentaires.

Deuxièmement, Monsieur EDMOND, effectue des astreintes dans une maison appartenant à l’entreprise. Il souhaite que ces astreintes lui soient rémunérées.

Troisièmement, Mademoiselle FARANDOLE, effectue depuis 2 ans et ceux de manières récurrentes 5 heures supplémentaires par semaine en tant que caissière. Cette semaine, elle a décider de ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Le gérant souhaite la licencier.

Pour finir, l’entreprise souhaite revoir sa politique de recrutement pour sensibiliser les femmes au bricolage. Une prime de 150€ est mise en place pour faciliter l’embauche des femmes compétentes. Seule les femmes de la société dispose de cette prime. Pour le gérant , « le travail est tout de même plus dur pour les femmes. »

1/ 

Le salarié qui répond régulièrement aux sollicitations de son employeur peut-il demander à être rémunéré pour ses heures supplémentaires ? 

L’article L3121-1 du Code du travail stipule que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

S’en suit, l’article L3121-2 pour lequel, « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L3121-1 sont réunis. »

Selon une décision du 1er juillet 2009, la Cour de cassation préconise d’appliquer au salarié qui accomplit un travail effectif le régime de l’astreinte pour lequel la loi pose une obligation d’indemnisation. Dans ce cas, un éducateur, pour pallier l'absence de permanence téléphonique de la structure qui l'employait, répondait aux sollicitations des jeunes en difficulté sur son téléphone portable professionnel en dehors de ses heures de travail.

En l’espèce, d’après les informations retenues, si Mr DUPONT est joignable à tout moment sur son téléphone d’entreprise, cela relève donc de l’astreinte pour lequel la loi pose une obligation d’indemnisation prévu par l’article L3121-6 « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L3121-2 du Code du travail, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. »

De plus, l’article 226-1 du Code pénal prévoit que tout abus de l'employeur peut constituer une atteinte volontaire à l'intimité d'autrui, passible d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

2/

Comment une astreinte peut-elle être compensée, de plus, constitue t-elle un temps de travail effectif ? 

Conformément à l’article L3121-9 « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

De plus, l’article L3121-11 prévoit que « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes.

Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. »

En outre, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 23 mai 2017 sur le respect des conditions d’astreintes par l’employeur, mises en place par les articles L. 3121-11 et L. 3121-12. Si ce dernier se contente uniquement de prévoir les astreintes dans le travail elles n’ont pas de caractère obligatoire.

Suivant un arrêt du 29 janvier 2014 de la chambre sociale de la Cour de cassation, Un salariée en astreinte, qui a assigné son employeur en justice, a obtenu la somme de 737.000€. Le salarié était d'astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie et ce pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n'ont pas été respectées. Sa santé s'est détériorée, tout comme sa vie privée.

En l’espèce, au vu des juridictions rendues ainsi que les texte de lois vus, le gérant de la société LE PETIT BRICOLEUR se voit dans la nécessité de prendre connaissance des règles relatives aux astreintes et de surcroît respecter celle-ci.

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