Dissertation de management des ressources humaines

DISSERTATION MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Par Kelly L. Diaz Rozo

SOMMAIRE

1. 1.        Introduction        ¡Error! Marcador no definido.
2. 2.        La problématique        ¡Error! Marcador no definido.
3. 3.        Développement        ¡Error! Marcador no definido.
4. 4.        Conclusion        ¡Error! Marcador no definido.

Quels sont, selon vous, les rôles des managers et leurs principales difficultés en ce qui concerne la formation de leurs collaborateurs ?

Introduction

Aujourd'hui, les entreprises ont plus de valeur pour la qualité des personnes qu'elles emploient que pour les outils ou machines qu'elles peuvent posséder. Par conséquent, l'argent utilisé pour le développement professionnel des travailleurs doit être considéré comme un investissement plutôt que comme une dépense inutile. Notamment l’investissement sur la formation professionnelle qui est un axe important dans tout entreprise car Il rend l'entreprise plus rentable, améliore les taux d'acquisition de clients et est un indicateur du développement de carrière des employés. La formation du personnel affecte directement ce facteur, car grâce à la compréhension et aux stratégies d'apprentissage, les employés peuvent grandir, générer plus et améliorer leur expérience. Celle-ci doit être planifiée, organisée, travaillée de manière formelle et consacrée à cultiver davantage des travailleurs qualifiés. Si l'organisation veut survivre dans un environnement mondial de plus en plus concurrentiel, la formation de ses collaborateurs doit être une option commerciale stratégique. Ce n'est qu'ainsi que les projets et les processus de l'organisation seront exécutés correctement.

Les anciens managers se concentraient sur l'augmentation de la productivité et la performance de l’entreprise et avaient comme figure centrale l'autorité, représentée dans la plupart des cas, dans la figure d'un dictateur et d'un chef méchant et sérieux. Ce type de patron utilise un leadership basé sur la « peur » et le contrôle. Pour cela, le patron donnait des ordres à ses « subordonnés » pour ensuite les superviser rigoureusement et après évaluer leurs résultats et appliquer des sanctions en conséquence.

Aujourd'hui, ce style de gestion est extrêmement inefficace, inflexible et inapproprié. Nous avons actuellement nouveaux types de collaborateurs qui sont plus préparés et qui attendent donc plus de son manager, qui cherchent à être conduits ou orientés et non « commandés ». Les travailleurs d'aujourd'hui ont fortement besoin d'une relation basée davantage sur la confiance que sur l’autorité, le contrôle excessif ou la peur. Ils ont besoin d'une relation « manager-collaborateur » qui les aident à attendre leur plein potentiel, qui les inspire et les motive et les oriente ; cela leur fournit d’un espace d'autonomie responsable, et permet d'exercer leur créativité et leur capacité d'innovation. Un manager moderne est un « coach» qui doit savoir écouter, et doit créer une culture organisationnelle basée sur l'exemple, la confiance, l’autocontrôle et l'engagement envers ses collaborateurs afin de construire des espaces aptes à partir desquels la performance de ses collaborateurs est stimulée.

La problématique

Le travail d'un bon manager dans le développement et la formation professionnelle de ses collaborateurs est souvent sous-estimé, quand il joue un rôle très important car c'est grâce à lui que le collaborateur appliquera les connaissances acquises au quotidien, les valorisera et les renforcera, évitera les connaissances et les compétences acquises sont laissées dans l'oubli et deviennent obsolètes. Les bons managers accordent une grande importance à la formation et au soutien des employés à toutes les étapes.

L'un des principaux obstacles pour les gestionnaires dans la formation de leurs collaborateurs est le manque de conviction et de soutien de la part des cadres supérieurs et de la direction, qui hésitent à intégrer des programmes de formation dans leurs organisations, car ils continuent de voir cela comme une dépense inutile plus que comme un investissement.

Une autre difficulté commune qui se pose en termes de formation des employés est la disponibilité limitée du temps du personnel, ce qui représente un grand défi auquel les managers ont dû faire face. Ce n'est pas seulement la manque de temps pour organiser et planifier la formation des employés mais le fait que chaque jour la pression subie par les managers augmente, car ils se retrouvent avec de plus en plus de tâches avec des délais de plus en plus pressants, y compris la formation de leurs employés, ce qui génère une difficulté dans l'organisation de leur temps pour assurer un accompagnement optimal et efficace.

Ensuite un autre défi que peuvent présenter les managers est de savoir identifier les besoins de formation de leurs collaborateurs, afin de pouvoir leur apporter ce dont ils ont réellement besoin pour les rendre plus compétitifs avec des capacités adaptées à chacun et les aider à développer leur plus haut potentiel. Cela se produit souvent dans de nombreuses organisations : année après année, les mêmes formateurs enseignent les mêmes cours et aux mêmes personnes. Il est essentiel que les organisateurs voient la dynamique de l'organisation, des personnes et des connaissances. De nombreuses entreprises décident de former leurs salariés en détectant intuitivement les besoins de formation, en fonction des perceptions des managers. Celui-ci s’est une erreur qui ne permet pas d’exploiter des capacités et talents uniques qui peuvent être présents dans leur collaborateur.

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