Management des entreprises, ressource humaine et production

Séquence 4 : Ressources humaines et production

La gestion prévisionnelle des emplois

Les enjeux de la GPEC

La notion GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une projection à moyen et long termes qui permet de rechercher l’adéquation entre les ressources en personnel de l’entreprise et les futurs enjeux économiques. Une estimation prévisionnelle est réalisée en fonction des choix stratégiques et de l’environnement du marché afin de déterminer les ajustements qualitatifs et quantitatifs à opérer. Ainsi, la GPEC désigne l’ensemble des méthodes et outils permettant d’obtenir cet équilibre.

La mise en œuvre de la GPEC

La mise en œuvre de la GPEC respecte la logique du processus décisionnel en arbitrant cette application en trois étapes :

Diagnostic (Ressources humaines disponibles aujourd'hui et à l'avenir, besoins de ressources humaines),

analyse des écarts entre les ressources et les besoins futurs, actions de gestion quantitative (recrutement, réduction d'effectif, aménagement du temps, impartition...)

qualitative (Formation, réaffectation, transmission des savoirs, etc).

Les avantages et les limites de la GPEC

Le management des compétences

La valeur des compétences

Les individus sont au cœur de l’activité de toute entreprise. Ils sont une ressource clé dans la réussite des enjeux qu’elle doit relever. Cette richesse s’exprime en termes de compétences. Il s’agit de l’association de savoir-faire et d’expériences que chaque salarié met à la disposition de son entreprise dans le cadre d’une mission donnée. L’entreprise doit définir avec précision les compétences requises pour chacun des métiers qu’elle propose et doit veiller à mettre en adéquation ces compétences nécessaires et les aptitudes des salariés.

Le développement des compétences

L’entretien annuel d’évaluation

Les lois Auroux votées en 1982, accordent, notamment à travers le droit d’expression du salarié, le droit à ce dernier d’avoir annuellement un entretien d’évaluation avec son manager. C’est l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et repérer les besoins éventuels d’accompagnement et de formation.

La formation

La formation s’inscrit comme une obligation légale pour toutes les entreprises. Un plan de formation doit être mis en place pour permettre aux salariés de bénéficier d’une formation continue. Le droit individuel de formation (DIF) fait partie de cette structure et permet au salarié de faire une demande de formation. Le congé individuel de formation (CIF) est également possible. Souvent considéré comme une contrainte organisationnelle coûteuse par les entreprises, il n’en demeure pas moins que le développement des compétences constitue une valeur ajoutée à court, moyen ou long termes aux performances de l’entreprise.

La gestion des carrières

Gérer les carrières des salariés de l’entreprise est un défi qu’il convient de mesurer. Pour préserver la motivation des plus compétents, intégrer les contraintes liées aux mutations technologiques, aux changements d’activités, ou encore faire face aux situations individuelles, les ressources humaines doivent organiser et prendre en charge le développement de carrière. C’est un arbitrage de compétences à réaliser. Promotion, mutation, reconversion sont autant d’outils de gestion de carrière qu’il est possible d’utiliser.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le principe de la validation des acquis de l’expérience (VAE) est de permettre à un salarié, au regard de son expérience et de ses compétences, de se voir délivrer tout ou partie d’un diplôme, ou de s’en voir dispensé pour préparer certains concours ou examens. C’est une façon de valoriser de manière officielle les compétences développées par l’expérience professionnelle.

La flexibilité des ressources humaines

La double flexibilité

Les enjeux et les limites de la flexibilité

La motivation et l’implication des salariés

L’individu est au cœur du système productif de l’entreprise. Il constitue un facteur clé de succès. Les défis de notre époque conduisent à saisir la motivation du personnel comme un élément fondamental de la gestion des ressources humaines. C’est un défi managérial aux répercussions tangibles. Ainsi, de façon plus ou moins formelle, l’entreprise adopte une politique de motivation afin de préserver la volonté d’implication de ses salariés et d’accroître ses performances. Cette approche s’appuie sur des facteurs individuels et collectifs qu’il convient de conjuguer. À ce titre, la culture d’entreprise est un élément collectif particulièrement significatif.

Les enjeux de la motivation au travail

Les apports de la motivation

La motivation traduit un ensemble d’actions qui vont influencer un comportement et inciter une personne à agir d’une certaine façon. En effet, suffisamment présente, elle conduit à développer son implication et sa volonté de bien faire. Elle peut être stimulée par la rémunération, la reconnaissance et le sentiment d’accomplissement.

La motivation des salariés se présente comme un facteur essentiel à la réussite de l’entreprise. Ainsi, un salarié motivé va faire le maximum d’efforts pour atteindre l’objectif donné dans

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