Comment évaluer la valeur ajoutée par la Gestion des Ressources Humaines?

Master II - « Management des ressources humaines » en apprentissage

Sujet :

« Comment apprécier la valeur créée par la Gestion des Ressources Humaines ? »

« Il n’est de richesse que d’hommes » - Jean Bodin (1529-1596)

L’histoire des Ressources Humaines est le fruit d’une longue évolution débutée au milieu du XIXème siècle par des fonctions principalement administratives. A l’ère du XXIème siècle, des crises traversées et des technologies acquises, la gestion des ressources humaines apparaît comme un levier de performance participant à la stratégie de création de valeur des entreprises.

Les entreprises contemporaines, pleinement intégrées à un système capitaliste international, se doivent d’être créatrice de valeur pour assurer leur rentabilité et la pérennité de leur existence.

La production de biens et/ou services est dépendante de nombreux acteurs, traditionnellement incarnés par : les salariés, les actionnaires ou encore la Direction. La création de valeur correspond au différentiel entre le retour sur capital investi et le coup de ce même capital.

Dans l’organisation des entreprises, les ressources humaines sont considérées comme une fonction support. Elles n’apparaissent donc pas être en lien direct avec la création de valeur et pourtant elles régissent la substance même de cette création : Le capital humain.

Ainsi, le lien de causalité entre capital humain et performance parait irréfutable.

Nous verrons à travers cette réflexion :

Comment apprécier la valeur créée par la Gestion des ressources humaines ?

Aujourd’hui, le tissu économique français est fait d’une majorité de TPE/PME incapable de mener de réelles stratégies de gestion de ressources humaines. Nous analyserons donc cette problématique sous l’angle des grandes entreprises.

Dans un premier temps nous étudierons la gestion des ressources humaines comme une source de création de valeur. Puis nous présenterons la difficile appréciation de la création de valeur issue de la gestion des ressources humaines. Enfin nous verrons en quoi la gestion des ressources humaines est devenue une fonction stratégique.

1. La gestion des ressources humaines comme source de création de valeur :

1. Une création de valeur certaine

La création de services ressources humaines (RH) et leur évolution vers une pratique de gestion des ressources humaines (GRH) souligne leur importance au sein des organisations. Il convient donc de ne plus envisager cette activité comme une simple fonction support mais de la considérer comme pleinement intégrée au processus de création de valeur.

En effet, au même titre que les fonctions finances, achats ou encore comptabilité, les décisions issues de la gestion des ressources humaines ont un impact sur l’organisation de l’entreprise et donc sur ses résultats.

En partant d’un postulat anthropocentriste, plaçant l’homme est au centre de tout, la création de valeur est intimement liée à la performance humaine. Celle-ci même, alors liée à la gestion qu’il en est fait.

Dès 1776, Adam Smith^[1] identifie le travail comme une composante du prix mais aussi, l’amélioration des compétences comme une source fondamentale de progrès économique, source de la richesse des nations.

Aussi, comme l’évoquent Rousseau et Labbé^[2], la transformation des organisations a rendu centrale la place de l’homme sur la chaîne de valeur. L’individu est passé du simple exécutant du modèle Taylorien à celui de « coordinateur » et « développeur » dans le système hommes-machines-clients.

Une gestion efficace des ressources humaines permet donc l’anticipation de nombreuses problématiques liées au marché impactant l’organisation interne de l’entreprise. Les vastes sujets que couvre la GRH sont alors autant de leviers de performance qu’elle se doit de mettre à profit pour la structure qu’elle encadre.

Pour cela, la GRH dispose de nombreux outils qui nécessitent tout de même une adaptation aux spécificités de son organisation. Dans un premier temps, elle peut établir un constat quantitatif de ses ressources à l’aide d’outils comme le recensement, la cartographie des compétences ou encore l’établissement d’une pyramide des âges. L’étude qualitative des ressources peut quant à elle être réalisée par le biais d’audits ou enquêtes de satisfaction ayant pour finalité d’identifier certains dysfonctionnements en vue d’entreprendre des actions correctives. En parallèle, la GRH est légalement tenue d’utiliser certains outils comme l’entretien annuel, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou encore l’établissement d’un registre unique du personnel.

Créatrice de ses propres outils, la GRH est la seule activité prenant en compte le capital humain, première composante de l’entreprise. La réussite d’une GRH, suppose donc une remise en question des pratiques et un benchmark sur les nouveaux outils ayant pour contribution finale la création de la performance humaine.

Dans cette optique, la gestion des ressources humaines, capable selon Baron et Kreps^[3] de diffuser et entretenir une culture d’entreprise, permet de maintenir une cohésion, contribuant considérablement à standardiser les comportements et unir les collaborateurs autour d’une même synergie. Cette synergie commune peut s’apparenter à un facteur de motivation au sens de la théorie bi-factorielle de Herzberg^[4] ou encore se traduire par un sentiment d’appartenance et un engagement personnel accru qui impactera positivement la création de valeur de l’entreprise.

En outre, la diffusion d’une image-entreprise positive contribue à l’attraction de nouveaux talents source d’innovation, qu’il conviendra de gérer en matière de recrutement comme de formation.

La création de valeur issue de la gestion des ressources humaines émane des stratégies et outils évoquées ci-dessus. Malgré tout, pour être identifiée et attribuée au travail de la GRH, il convient de mettre en place des indicateurs permettant d’évaluer leur contribution dans cette création de valeur globale.

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