ADM4015 TN2

Introduction

Dans le cadre du cours, nous étudions différents modèles internationaux des gestions de ressources humaines. Dans ce travail, je vais comparer les modèles de GRH de deux pays soit le Canada et la Suède. Pour y parvenir, je baserai ce travail sur les différents aspects et notions vus à partir du manuel, des vidéos présentées et de la documentation reçue reliés à ce cours.

Dans une première partie, il sera question de recrutement et de la sélection, de formation, de mobilité du système d’emploi et de l’organisation du travail. Dans la deuxième partie de ce travail, je soulèverais les ressemblances et différences, les avantages et inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH entre les deux modèles de ces pays. Pour terminer, vous trouverez une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

Parlons un peu de l’historique de ces deux pays avant de débuter l’analyse des modèles de gestion des ressources humaines. Le Canada est situé en Amérique du Nord et limitrophe aux États-Unis et cette proximité a certes influencé la culture et l’économie canadienne. Cela a eu une incidence sur la structure industrielle canadienne. À l’époque, il ya présence de main-d’œuvre abondante et peu qualifiée. Au début des années 1900, l’économie est axée sur le marché agricole et l’exportation des matières premières. Par la suite, l’influence des États-Unis a fait en sorte que le Canada vit l’industrialisation et développe ses secteurs primaire et secondaire, exporte ses produits et laisse place à la GRH auprès de certaines entreprises croissantes. N’ayant pas de modèle de GRH propre à lui, il adapte sa gestion en fonction des besoins de leur entreprise, peu importe la grosseur. Le Canada a été fortement marqué par les développements du système de relations industrielles et du taylorisme aux États-Unis.

Partant de pays le plus pauvre d’Europe à la fin du XIXe siècle, la Suède est devenue dans l’après-guerre un modèle de réussite sur le plan économique et social. La Suède a approximativement une population semblable au Québec. Des années 1930 au milieu des années 1970, la vie politique suédoise est dominée par le Parti social-démocrate. Un modèle économique suédois, caractérisé par un faible taux de chômage, se développe au cours de ces années. L'entreprise privée contrôle la grande majorité des secteurs alors que l'État utilise la fiscalité pour redistribuer la richesse et financer d'importants programmes sociaux. Des ralentissements économiques favorisent l'arrivée au pouvoir de coalitions de centre droite de 1971 à 1976 et de 1991 à 1994. Les dernières décennies du XXe siècle sont marquées par des remises en question du modèle suédois qui est secoué par des politiques d'austérité auxquelles les sociaux-démocrates ont également recours pour relancer l'économie. Selon de nombreux observateurs de la scène internationale, la Suède figure néanmoins en tête de liste parmi les pays les mieux gouvernés et dont la population profite de la meilleure qualité de vie. Les modèles de participation active et de travail d’équipe caractérisent le style des gestions des ressources humaines en Suède.

Partie 1 – Présentation et comparaison des processus de GRH

1.1 Recrutement et sélection du personnel

Canada

De manière générale, on peut dire que le recrutement et la sélection ne sont pas des activités très planifiées dans les entreprises québécoises et canadiennes . On retrouve majoritairement des PME au Québec, donc il a moins de structure organisationnelle. Une enquête récente a permis de constater que moins de 15% des établissements procèdent à une planification de l’embauche (Bélisle et Lachapelle, 1996 : xi). La planification de l’embauche et de politiques écrites est peu présente dans les entreprises et cela touche notamment les domaines comme les promotions, les mutations, les rétrogradations, ainsi que les politiques de retraite, etc . La plupart des entreprises au Canada ont une vision à court terme, et cherchent avant tout à minimiser leurs coûts de main d’œuvre ce qui se traduit parfois d’une précarité d’emploi. Le fait que le taux de chômage soit plutôt élevé, et qu’il est dans certains domaines, un surplus de main d’œuvre, peut possiblement contribuer au fait que les employeurs accordent moins d’importance aux processus de recrutement et de sélection du personnel.

Par contre, selon une étude faite au Québec en 1996, certains secteurs comme les services financiers ainsi que les soins de santé sont deux domaines ou il existe une planification plus rigoureuse. En effet, à 80.5%, les finances planifient leur recrutement et leur sélection versus 51.5% pour le domaine de la santé, tandis que les autres secteurs atteignent à peine 20%.

Les influences de la GRH canadienne sont principalement d’origine américaine, puisque notre système de relations industrielles est fortement calqué sur celui des États-Unis, mais le Québec s’inspire beaucoup des pays européens, et notamment des pays nordiques.

Suède

En Suède le recrutement est facilité par l’État avec son service de l’emploi. Ce service est implanté localement et a pour but d’augmenter l’information concernant les postes disponibles, et ce, pour qu’ils soient comblés rapidement. Les employeurs de la Suède avaient l’obligation de passer par les services publics pour tous les postes qui sont disponibles qui ont une durée de plus de dix jours. Il va de soi que le fait de créer un service qui permet de centraliser les informations où se retrouvent les emplois vacants sur le marché favorise grandement le recrutement. Il permet aussi aux entreprises de réduire leur coût en lien avec le recrutement ainsi que d’avoir une planification de leurs besoins de main-d’œuvre qui est beaucoup plus efficace. Cette méthode facilite la création d’un contact entre les chômeurs et les employeurs. L’obligation des travailleurs sans emploi à s’inscrire à ce programme pour obtenir un régime d’assurance donne un plus grand bassin de choix pour les employeurs.

Depuis le début des années 1990, les services publics n’ont plus le monopole sur ces activités, ce qui explique l’augmentation des services privés dans les activités de recrutement. Comme mentionné, depuis quelques années, le taux de placement des employés se fait via les médias ou par contact direct en se présentant directement dans les entreprises. Cette méthode réduit énormément les coûts, et favorise une intégration rapide des

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