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Question 1.

Selon Davenport (1993), les processus d'affaires correspondent à l'ensemble des activités et des tâches qui sont structurées et effectuées dans le but d'obtenir un extrant précis, soit un produit ou un service. Par exemple, l'achat de la matière première, la transformation de la matière première, la fabrication du produit et la commercialisation du produit sont des étapes, grosso modo, d'un processus d'affaires.

Pour ce qui est des pratiques d'affaires, que l'on parle de gestion de la qualité totale, de restructuration organisationnelle, de réingénierie des processus, d'impartition ou d'étalonnage*, pour ne nommer que celles-là, ce qu'il faut se rappeler c'est que ce sont des outils ou des moyens que l'entreprise utilise ou met en place dans le but d'accroitre son rendement ou sa performance et donc en bout de ligne, ses profits. Les organisations de toutes tailles et de tous secteurs peuvent avoir recours à elles, de façon temporaire ou permanente. Par ailleurs, les pratiques d'affaires peuvent être régulièrement évaluées, modifiées ou remplacées au besoin. Lorsqu'une pratique d'affaires, en raison de son excellente efficacité est adoptée de façon permanente au sein d'une entreprise, on peut dire qu'elle s'inscrit alors comme un mode de gestion.

Enfin, les activités d'affaires sont tous les gestes et les actions, petits ou grands, de même que les interactions au sein de l'organisation et celles avec les fournisseurs, les clients et les partenaires, bref, tout ce qui est fait au quotidien et qui a une portée à court, moyen ou long terme pour l'organisation. Maintenant, la façon dont seront effectués ces gestes et ces action est déterminée par la tactique d'affaires adoptée, qui elle, a été choisie en fonction de la stratégie d'affaires et du modèles d'affaires privilégiés.

Si nous transposons les concepts d'affaires vus plus haut à la GRH, il conviendrait alors de dire que le processus d'affaires est l'équivalent de ce qu'est la fonction "ressources humaines". En effet, en partant du principe que toute organisation a nécessairement recours à un processus d'affaires pour obtenir son extrant, on peut faire l'analogie avec la fonction "ressources humaines, que l'on retrouve inévitablement dans toute organisation et qui, à travers son processus de GRH, englobe l'ensemble des responsabilités d'encadrement des personnes. Par exemple, le recrutement, la sélection, l'accueil, la rémunération, la formation, et l'évaluation du rendement, pour ne nommer que celles-là, sont tout autant d'étapes et d'actions structurées qui permettront à une entreprise d'avoir les employés qui mettront en application le processus d'affaires prévu.

Pour ce qui est des pratiques d'affaires, comme nous l'avons vu plus haut, elles ont pour but l'amélioration du rendement de l'organisation. Donc, si on considère qu'une pratique d'affaires pourrait être adoptée dans le but d'améliorer le processus d'affaires d'une entreprise, en GRH, on pourrait dire que ce sont les politiques, systèmes et programmes mis en place qui ont pour but d'améliorer ou de simplifier les activités de la fonction "ressources humaines", ou de les rendre conformes au lois et aux valeurs de l'entreprise s'il y a lieu. Par exemple, en prévision d'une période d'embauche massive de main-d'œuvre qui accompagne la croissance d'une organisation comme une PME, se doter d'une politique de rémunération permettrait d'établir le salaire de chacun de façon précise et équitable en fonction de sa formation et de ses années d'expérience, et épargnerait doutes, confusions, injustices etc. qui au bout du compte nuiraient à l'entreprise.

Enfin, puisque les activités d'affaires se décrivent comme étant les actions et les gestes effectués au quotidien et découlant des tactiques d'affaires retenues, on pourrait dire qu'elles sont l'équivalent des activités de gestion des ressources humaines.. Par exemple, dans le cadre des fonction de gestion d'une entreprise, le processus de GRH inclut la planification, l'organisation, la direction et le contrôle des ressources humaines. Les activités de gestion sont donc tout ce qui est fait, du moindre appel d'entrevue téléphonique jusqu'à l'évaluation de performance annuelle, dans le but de permettre de planifier, d'organiser, de diriger et de contrôler les ressources représentant l'ensemble du personnel de l'organisation.

Question 2.

Quand on observe la théorie des affaires présentée par Turgeon (2014) et les différents angles de vision à partir desquels observer le marché et analyser les environnements internes et externes d'une organisation, on comprend qu'il peut être judicieux d'en transposer certains aspects à la GRH. Des cinq angles de vision impliqués dans la théorie des affaires, soit macroscopique, microscopique, télescopique et endoscopique**, l'angle microscopique est celui dont les questions convergent vers la compréhension de l'environnement interne de l'organisation. Cet angle est donc particulièrement indiqué pour susciter une réflexion menant à la mise en place d'une stratégie de GRH efficace.

La vision par l'angle microscopique nous fait nous poser les questions suivantes: "qui est cette organisation? Quelles sont ses forces et ses faiblesses, ses habiletés, ses compétences distinctives, ses ressources? " Et enfin, "comment réussir sur ce marché?" **

En faisant le lien avec la GRH, la question "qui est cette organisation?" devient alors " quel type de GRH avons nous?" S'agit-il, comme dans le cas de plusieurs petites entreprises, d'un dirigeant qui assume toutes les fonctions ressources humaines, y a-t-il un professionnel des RH attitré en poste ou s'agit-il plutôt d'un service de ressources humaines tel qu'il s'en trouve souvent dans les organisations de taille plus importante, comptant plusieurs départements ayant chacun leur fonction attitrée, comme la dotation, la rémunération, la santé et sécurité, etc. Est-ce que la GRH est considérée comme une valeur ajoutée à l'organisation? Ses

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