ADM1015 TN3

Question # 1

La gestion des carrières telle qu`elle est définie traditionnellement chez Torta Bianca, à mon avis, ne  pourra plus encore s`appliquer dans cette entreprise. L`entreprise Torta Bianca doit revoir à sa stratégie au niveau de la gestion du personnel. Pour garantir à son organisation une source davantage concurrentielle, « d`anticiper les problèmes de remplacement aux postes clés de l`organisation, et ce fait de garantir l`existence d`une relève durable » (Relever les défis de la gestion des ressources humaines p. 237) Torta Bianca à revue à sa structure organisationnelle et à embaucher deux professionnels des RH pour augmenter leurs performances.

Au paravent, la gestion traditionnelle des carrières se portait seulement sur le processus d`activités organisationnelles que proposait l`employeur. La carrière de l` individu était donc la responsabilité de l`entreprise ou cette personne y travaillait tout au long de sa carrière. La relation d`emploi entre l`employé et l`organisation était sous forme de sécurité contre la fidélité. Les compétences de l`individu étaient spécifiques, le succès se mesurait par le salaire, les promotions et les statuts. La longévité de la carrière était liée à l`âge de l`individu.

Les organisations actuelles, même s`ils ont «de nombreux outils et processus pour faciliter les parcours de carrière en leur sein, la gestion des carrières est avant tout une aventure individuelle.» (Relever les défis de la gestion des ressources humaines p. 244) La gestion des carrières aujourd`hui est donc la responsabilité de l`individu et soutenue par l`organisation. La relation de l`emploi est donc la flexibilité contre l`employabilité. Les compétences de l`individu sont transférables et en constante évolution. Le succès se mesure actuellement par l`intérêt au travail et les défis qui s`y rattachent. La longévité de la carrière est maintenant liée à l`apprentissage de l`individu et non son âge.

En nous basant sur les faits de l`étude de cas Torta Bianca, nous observons que cette organisation avait une gestion des carrières de façon plutôt traditionnelle. Les employés ne semblaient pas impliqués dans leur développement de carrière et n’étaient que la responsabilité seule de l`entreprise. La gestion du personnel n`était pas une priorité. Aucune planification ni aucune stratégie n`était mise en place par la direction. Le recrutement, la formation et le développement des compétences étaient donnés à des fournisseurs externes. Elle était coûteuse et à non-valeur ajoutée.

Torta Bianca effectue un changement au niveau du processus de la gestion des carrières. L`arrivée de deux personnes en ressources humaines permettra à l`organisation de structurer le processus des GRH. Les employés sont maintenant sollicités à se responsabiliser et incités à participer aux processus qui seront mis en place par M. Légaré. L`implication des nouvelles activités et des technologies innovantes aux processus de la gestion des carrières proposées par M. Légaré, permettra une meilleure gestion des carrières. De ces faits, la gestion traditionnelle ne sera plus considérable chez Torta Bianca et l`organisation s`assura une relève aux postes clés, ainsi qu`un développement durable.

Question # 2

Pour assurer sa longévité, Torta Bianca en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de ses employés dépend en grande partie de son aptitude à choisir les individus, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnel.  L'autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence. La gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilité. La gestion des carrières renvoie davantage au développement de compétences. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilités, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.

M. Légaré devra miser sur l`atteinte d`un meilleur équilibre possible entre les besoins en employés des structures, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspiration du personnel. Cela consiste en l'adaptation du personnel, la flexibilité humaine, le développement du potentiel, l'amélioration du climat social et effectivement l'amélioration de la productivité.

La gestion des carrières est tout d`abord l`interface des besoins organisationnels et individuels. Elle dépend de l'effectif et de l'organisation. M. Légaré prendra donc aussi en compte les responsabilités des dirigeants quant à leurs décisions de l`importance à accorder sur le plan de la relève et de la gestion des carrières. De même que de la stratégie d`affaires que proposeront les dirigeants pour cibler les postes clés.

Il existe un processus de planification des carrières. Ce qui consiste en un canevas déterminant les besoins organisationnels, le réservoir des talents et la préparation de la relève. Il s'agit de trouver un cheminement des personnes qui, au fur et à mesure qu'elles développeront leurs compétences, pourront être préparées à assumer plus de responsabilités.

À cette étape, M. Légaré devra être bien organisé et disposer d'une bonne nomenclature d'emploi, de fiches d'emploi bien rédigées. Il peut faire sa cartographie des emplois. Ce repère lui permettra de concilier entre les besoins des postes clés à pourvoir, de déterminer le temps, le besoin des compétences requises pour ces postes et le nombre d`employés apte pour un poste clé. Une fois que cette cartographie est établie M Légaré peut effectuer l'estimation prévisionnelle des effectifs. Ne pas oublier que cela dépend aussi des statistiques dont il dispose en matière de mouvement sur les postes, des départs, ou encore du volume d'activités. À partir de là, l'entreprise peut faire des plans de mobilité et de recrutement.

M. Légaré devra cibler la construction d`un réservoir de talents. Cette activité consiste à repérer les talents de demain. « Cette étape suppose une bonne connaissance du potentiel d`évolution des employés, de leurs compétences et de leur rendement actuel, ainsi que des compétences qu`ils devront acquérir pour répondre aux exigences du poste à pourvoir.» (Relever les défis de la gestion des ressources humaines p.239) Il devra organiser et coordonner, sur le plan des individus, le nécessaire à l`évolution de l'organisation et des carrières.

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