ADM1015 TN1

Table des matières

1. Importance de la gestiondes RH et de la fonction RH dans une organisation

1.1 Notion de gestion des RH et fonction des RH 5

1.2 La GRH dans la réalisation de la stratégie de l’organisation 5

1.3 Rôles et responsabilités des acteurs en matière de GRH 6

1.4 Problématique du partage des responsabilités et des pouvoirs 6

2. La planification des RH 7

2.1 Qu'est-ce que la planification des RH 7

2.2 Principales mutations justifiant une adaptation des RH 7

2.3 L'importance de la planification des RH comme vecteur d'daptation 8

2.4 La pénurie de main d'œuvre et ses solutions 9

3. La gestion du changement

3.1 Le changement, enjeu central dans les organisations 9

3.2 Rôle stratégique des professionnels RH et compétences à mobiliser pour le succès des changements organisationnels. 10

3.3 Les effets possibles du changement sur les personnes 10

4. Études de cas - Type de perspective 11

5.1 Mobilisation de personnel et son enjeu central 11

5.1 Les conditions de succès de la SAAQ dans sa GRH 12

Références 13

1. L’importance de la gestion des ressources humaines et de la fonc-tion ressources humaines dans une organisation.

1.1 Les notions de gestion humaines et de fonction ressources humaines

La gestion des ressources humaines (GRH) est l’ensemble des diverses acti-vités qui impliquent les êtres humains évoluant au sein de toute organisation, et ce sans égard au secteur, à la taille, à l’ancienneté et au type d’organisation. Il n’est pas nécessaire d’avoir un département RH ni même d’avoir une per-sonne responsable des RH pour effectuer une gestion RH. La fonction RH est réalisée par toute personne ayant à embaucher et/ou encadrer et gérer du per-sonnel, c’est-à-dire les cadres et superviseurs. Les mandats en GRH sont va-riés et très importants pour un bon développement de l’organisation et l’atteinte de ses objectifs.

1.2 La GRH dans la réalisation de la stratégie de l’organisation

La pratique de GRH, si bien alignée avec les valeurs et la stratégie d’affaire de l’organisation, permet de faire vire la culture et les objectifs de l’organisation. La GRH est un des morceaux essentiels du casse-tête assurant le succès d’une organisation. C’est en bonne partie grâce aux efforts des acti-vités GRH qu’il est possible de bien adapter les objectifs et les orientations, et de les faire vivre au sein du personnel en prenant considération des change-ments internes et externes. Les pratiques de la GRH ont des répercussions sur l’engagement des employés ainsi que sur le service offert, ce qui par consé-quent, a une incidence directe sur l’atteinte des objectifs de l’organisation.

1.3 Rôles et responsabilités des acteurs en matière des GRH

La GRH se pratique aux différents niveaux de l’organisation. Il n’est pas possible d’attribuer la pratique de la GRH uniquement au responsable ou au département RH. Les dirigeants, les cadres, les professionnels RH et les em-ployés sont tous tributaires de la réussite de la mise en application des orienta-tions, des valeurs, des pratiques et des politiques GRH. Si l’organisation est syndiquée, le syndicat a lui aussi une part de responsabilité dans la réussite de la GRH. Les dirigeants se doivent de décider des orientations stratégiques, ils sont en quelque sorte le chef d’orchestre de l’organisation. Leur leadership est essentiel afin d’être en mesure de bien véhiculer les valeurs et les attentes. Les cadres sont le lien direct entre la direction et les employés sous leurs respon-sabilités, et ils jouent également un rôle important afin de créer le lien entre les différents départements. Les professionnels RH sont les agents de liaison pour assurer le changement. Par leur gestion, ils s’assurent que les lois et la règle-mentation sont respectées dans le processus de changement. Ils s’assurent également que les employés se sentent appuyés dans le processus. Les em-ployés ont le devoir de respecter les pratiques GRH. Selon le type de l’organisation, ils peuvent contribuer à l’amélioration des pratiques en place. Le syndicat contribue à établir les conditions de travail des employés et veille à défendre leur intérêt.

1.4 Problématique des responsabilités et des pouvoirs.

Le partage de responsabilité et le pouvoir des différents intervenants peu-vent être problématiques si la communication et les règles permettant d’établir les différents aspects de leur autorité sont inexistantes, inadéquates ou incom-plètes. Il existe trois grandes catégories d’autorités ; hiérarchique qui est exer-cée par les personnes ayant le pouvoir de donner des ordres à leurs subor-donnés; conseil qui est attribuable à des personnes ayant des connaissances reconnues dans un domaine spécifique et qui peuvent ainsi conseiller dans ce domaine; fonctionnelle qui accorde le pouvoir décisionnel dans un départe-ment autre que le leur. Ce dernier type d’autorité doit-être utilisé seulement lorsqu’il y a non-respect de la loi ou de politiques officielles de l’organisation.

2. La planification des RH.

2.1 Qu’est-ce que la planification des RH

La planification des RH est l’ensemble des réflexions ainsi que de la con-ception et mise en application des plans d’action permettant à une organisation de s’adapter aux changements, prévus ou anticipés, ainsi que de collaborer à l’atteinte des cibles stratégiques des organisations. La panification des besoins permet à l’organisation de toujours bénéficier du personnel requis tant en nombre qu’au niveau des besoins des compétences. La planification permet de prendre des décisions réfléchies qui vont permettre de bonifier la performance de l’organisation. Pour le personnel, la planification des RH peut signifier un meilleur engagement puisqu’il

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