ADM 1002_TN1

Question 1

Entreprise SEMCO

1- 1.1 L’organisation scientifique du travail

C’est à peine trente ans après la fondation de l’entreprise SEMCO, que Ricardo Selmer, le fils d’Antonio Selmer, décide de rebâtir les fondations déjà implantées de l’administration de l’entreprise. Les employés n’ont plus d’heures déterminées pour leurs journées de travail, les titres officiels sont irradiés et les idées et intérêts des employés sont mis en avant. Au début du XXe siècle, « Taylor postule que le principal but de l’administration est la prospérité de l’employeur comme des ouvriers. Pour lui, le caractère artisanal du travail des ouvriers ou des patrons nuit à la prospérité générale. » (Bédard, Ebrahimi, Saives, p.35).

La réforme de l’entreprise SEMCO débute en premier lieu avec l’abandon des heures de bureau spécifiques. Ce qui vient à l’encontre des principes établis par Taylor. « Le système artisanal, qui laisse à l’ouvrier la responsabilité de planifier et d’exécuter son travail est inefficace. » (Bédard, Ebrahimi, Saives, p.37). « […] rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage […].

La réforme se poursuivit ensuite par l’abandon des titres officiels dans l’entreprise. « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. » (p.6) Ce principe vient à l’encontre des principes de l’organisation scientifique du travail. « La pensée taylorienne repose, entre autres principes, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent. » (Bédard, Ebrahimi, Saives, p.37).

L’entreprise SEMCO, ayant abandonné tout titre officiel, se tourne vers les intérêts et idées de tous ses employés.

« Il s’agit d’un ensemble d’employés qui sont parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail et qui consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits. Par exemple, ils proposent des façons d’améliorer les processus et les produits ou ils développent des façons de réduire les coûts. Souvent, ils proposent également des stratégies ou des initiatives de gestion. » (p.9)

Les employés, maintenant admis à pouvoir offrir leurs idées à l’entreprise, ne sont pas affectés pas l’aliénation au travail.

1- 1.2 L’administration classique

La compagnie SEMCO, déjà établie dans le secteur maritime, décide d’élargir ses secteurs d’activités. « L’entreprise est constamment à la recherche de nouveaux partenaires qui disposent d’un savoir particulier […] » (p.3) L’acquisition de ces nouveaux secteurs amène également de nouvelles entreprises « satellites ». « Ces dernières sont des compagnies, créées par d’anciens employés. » (p.10). SEMCO diversifie alors son secteur d’activité, ce qui l’amène à varier son programme d’action.

Selon Fayol, une entreprise se doit d’avoir qu’un seul chef. À la suite de l’accident de Ricardo Semler, l’entreprise n’a plus de dirigeant, ce qui n’empêche pas la SEMCO de fonctionner qu’avec des conseillers. Ce nouveau fonctionnement managérial donne l’opportunité aux employés de la SEMCO à donner leurs idées et opinions sur les décisions d’avancement de l’entreprise. « […] l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés. » (p.6)

Les travailleurs de la SEMCO, en plus de faire partie de la prise de décisions de l’entreprise, « [ils] sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences. » (p.14). L’abandon des postes spécialisés occasionne la formation de quatre types d’employés; les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés.

L’organisation scientifique du travail par Taylor et l’administration classique par Fayol ne sont pas des principes que la compagnie SEMCO utilise depuis le début des années 80. La structure de l’entreprise est fondée sur les intérêts des employés et sur la transparence de l’information. Les travailleurs ont tous l’opportunité de faire valoir leurs opinions et de donner leurs avis sur l’avancement de la compagnie. Il n’y a plus de dirigeant unique, mais un groupe de personne qui voient au fonctionnement de l’entreprise.

Question 2

Entreprise SEMCO

2 2.1 Mouvement des relations humaines

C’est avec la réforme de Ricardo Semler, au début des années 80, que le mouvement des relations humaines fit son apparition dans l’entreprise SEMCO. La compagnie met en avant les besoins sociaux des employés et confie les décisions aux groupes d’employés. « L’être humain de la société industrielle désire à la fois des satisfactions créées par le contact humain et la participation à un objectif commun. » (Bédard, Ebrahimi, Saives, p.55).

En premier lieu, le mouvement des relations humaines, chez SEMCO, se perçoit par l’implication sociale des employés. Ces derniers ont l’occasion de personnaliser leur lieu de travail. « La cafétéria est un lieu

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