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Introduction

Un constat frappant vient s’ajouter à la réalité future des entreprises du Québec : le vieillissement de la main-d’œuvre. En effet, de nombreuses personnes âgées de 55 ans et plus devraient partir à la retraire dans les prochaines années. Ce vieillissement de travailleurs expérimentés entrainera une pénurie de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs d’activités, ainsi que des enjeux importants pour les entreprises, les gouvernements et pour les employés eux-mêmes. Il semble donc essentiel de poser des actions concrètes afin d’en atténuer les conséquences. Rappelons que ce vieillissement est avant tout dû à une grande majorité de baby-boomers en âge de la retraite et à l’abaissement du taux de natalité, à l’allongement de l’espérance de vie, ainsi qu’à une entrée sur le marché du travail de plus en plus tardive qui s’explique notamment par une scolarisation plus longue .

Dans le cadre de ce devoir, nous allons élaborer un plan de développement en gestion des ressources humaines pour une PME de notre région. Nous fournirons une liste de recommandations qui permettraient aux dirigeants conscients de la réalité du marché du travail actuel d’attirer et de retenir une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée au cours des dix ou quinze prochaines années.

Tout d’abord, dans une première partie, j’exposerais l’état de la situation en parlant des enjeux actuels du monde du travail, du portrait des travailleurs âgés québécois (les mythes et les réalités), ainsi que la réalité des entreprises et, plus précisément, de celle des PME. Puis, dans une deuxième partie, je ferais part de mes recommandations en matière de gestion de main-d’œuvre vieillissante, les pratiques et stratégies inspirantes (dont le télétravail), les pratiques et politiques à éviter ainsi que cinq recommandations de mesures adaptées au contexte d’une PME. Pour finir, nous conclurons notre devoir en effectuant une synthèse sur le mandat, les mesures recommandées et le processus d’implantation suggéré.

A. État de la situation

1. Les enjeux actuels dans le monde du travail

Au cours du temps, le travail a grandement évolué, passant d’une période d’agriculture où l’on travaillait sa propre terre pour nourrir sa famille, à une période où les deux parents ont une carrière professionnelle à l’extérieur du foyer familiale. Cette évolution du travail a amené les entreprises à développer différentes formes d’emploi (permanents, temporaires, temps partiels, etc.), à améliorer les conditions de travail et à porter une attention à la conciliation travail-famille. En effet, la présence massive des femmes sur le marché du travail, l’arrivée tardive des jeunes en emploi dû à une scolarisation plus longue, ainsi que le vieillissement de la main-d’œuvre font maintenant partie des enjeux du monde du travail.

La scolarisation tardive et le vieillissement de la main-d’œuvre nous amène à porter un regard plus prononcé sur les conséquences et les problématiques que pourront rencontrer les entreprises : une pénurie de main-d’œuvre. « Au Québec, en 2005, 483 300 personnes âgées de 55 ans et plus occupent un emploi. De ce nombre, 60,2 % sont âgées entre 55 et 59 ans, 28,5 % ont entre 60 et 64 ans et 11,3 % ont 65 ans et plus. Pour leur part, les travailleurs de 45 à 54 ans regroupent 949 900 personnes, soit près du double des 55 ans et plus ». Ces chiffres démontrent bien l’importante présence des personnes âgées de 45 à 5a ans et de 55 ans et plus au Québec. Étant donné que l’arrivée des jeunes se fait plus tardivement en emploi, il est essentiel que les entreprises d’aujourd’hui comprenne les enjeux actuels et prépare des mesures afin d’attirer et de retenir les travailleurs expérimentés en emploi.

De plus, la conciliation travail-famille est une préoccupation réelle pour tous les groupes d’âges : pour certains le besoin est de concilier leurs loisirs ou encore leurs études, alors que pour d’autres c’est la vie familiale (soin à des enfants ou à une personne dépendante par exemple).

2. Portait des travailleurs âgés québécois : les mythes et les réalités

Le taux d’activité des travailleurs âgés a augmenté depuis ces dernières années : en 200, il y avait 22,2% de 55 ans et plus en activité contre 34,5% en 2018. Soit une augmentation de 12,3% des personnes de 55 ans et plus en activité au Québec . Cet effet est la conséquence de la période des baby-boomers, s’étalant de 1946 à 1965 au Canada : « la plus forte hausse annuelle du nombre de naissances, soit d'environ 15 %, est survenue entre 1945 et 1946. Cette forte hausse correspond au début de la période du baby-boom. Bien que le nombre de naissances ait diminué progressivement à partir de 1961, la plus forte baisse relative (‑8 %) s'est produite entre 1964 et 1965, marquant la fin de la période du baby-boom » . Depuis quelques années, ces personnes sont en âges de prendre leur retraite.

Certains mythes perdurent envers ces travailleurs âgés et expérimentés. Tout d’abord, les employeurs ont tendance à croire que ces types d’employés sont plus à risque de subir des accidents de travail, qu’ils sont moins efficaces, qu’ils coûtent cher en assurance ou encore qu’ils soient davantage portés à prendre des congés maladies. Pourtant, certaines études statistiques montrent que les travailleurs âgés ne s’absentent pas plus que les travailleurs plus jeunes. En 2018, le total de jours perdus par travailleur était de 9,8% chez les 35-44 ans alors qu’elle est de 11,1% chez les 65 ans et plus ; soit un écart minime de 1,3%.

Un autre mythe sur les personnes âgées est qu’ils auraient de la difficulté à s’adapter au changement et auraient moins de motivation à apprendre que les plus jeunes.

Pourtant, ces personnes possèdent déjà une grande expérience pratique. Ils peuvent permettre à une entreprise d’offrir des services/produits de qualité et donc, de rester concurrentielle. Ce fait démontre que les travailleurs âgés restent productifs malgré leur âge avancé.

De plus, leur savoir étant riche, les entreprises peuvent chercher à le transmettre aux nouveaux arrivants, pour ainsi garantir une transmission des savoirs au sein de l’entreprise, à faible coûts. Les préjugés apportent un sentiment de rejet et d’isolement chez ses travailleurs qui ne se sentent alors plus « bons à rien ». En adoptant des mesures pour améliorer le travail, les personnes âgés se sentent compétents, utiles et importants pour l’organisation. Aussi, cela augmenterait leur motivation,

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