ADM 1015 Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

ADM 4015 | Travail noté 2

TRAVAIL NOTÉ 2

Comparaison de modèles internationaux (20 %)

Identité

Introduction

Partie 1 – Présentation et comparaison des processus de GRH

1.1 Recrutement et sélection du personnel

1.2 Formation initiale et formation continue

1.3 Mobilité et système d’emploi

1.4 Organisation du travail

Partie 2 – Comparaison et analyse des deux modèles

2.1 Ressemblances et différences

2.2 Avantages et inconvénients : pour les individus, les entreprises et la Société

2.3 Diversité des stratégies en matière de GRH

2.4 Stratégies d’affaires des entreprises des pays concernés

2.5. Réflexion personnelle

Conclusion

Bibliographie

Introduction :

La gestion des ressources humaines varie dans le temps et l’espace et accompagne de façon de plus en plus stratégique la mondialisation des entreprises et des économies. Le présent travail va se baser sur une étude comparative entre le Canada et La Suède ; en ce qui concerne leur performance, et leur diversité d’approche, il me semble important de montrer que la GRH peut être multiforme et non pas une fonction standardisée de management. En proposant de comparer ces deux pays ; Suède ; et Canada ; du point de vue de la gestion des ressources humaines, j’ai visé à introduire l’idée qu’il existe diverses approches possibles. De ce fait, vous allez remarquer qu’il y a une évolution historique de la GRH. En effet, on est passé par une période où l’on traitait d’administration du personnel, qui se résumait essentiellement à la gestion de la paie, à une fonction plus complexe de GRH, qui renvoie à tout un éventail d’activités de plus en plus diversifiées et complexes, allant du recrutement à la sélection jusqu’à la formation, l’organisation du travail, la rémunération et l’évaluation1.

Partie 1 : présentation des processus de GRH entre la Suède et le Canada.

D’abord, ma première partie, porte sur des comparaisons entre les deux pays ; la Suède ; et le Canada, dont, une interprétation des pratiques des ressources humaines ; recrutement et sélection du personnel ; formation initiale et continue ; mobilité et système d’emploi ; et enfin, l’organisation de travail.

1. Recrutement et sélection du personnel

Au Canada, le recrutement et la sélection ne sont pas des activités très planifiées au sein des entreprises canadiennes. Ce sont donc très peu d’entreprises qui procèdent à une planification de l’embauche. En l’absence d’un processus clair de sélection et de recrutement, il y a des répercussions en ce qui concerne les promotions, les mutations, les rétrogradations, les licenciements, les congédiements, les rappels et les politiques de retraite et d’équité en matière d’emploi. Les entreprises se trouvent dans une situation d’abondance de main-d’œuvre et de chômage élevé, ainsi elles n’ont pas nécessairement besoin d’investir en matière de planification des besoins et des effectifs. Il y a toutefois des exceptions dans certains secteurs d’emploi, tel que les secteurs des services financiers et des soins de santé. Ces domaines ont une planification plus rigoureuse, car les coûts de formation sont importants dans ces secteurs et il y a eu des tentatives de rationalisation des effectifs au cours des dernières années dans ces secteurs, ce qui explique qu’il y a une plus grande planification en place2. Un nombre croissant d’organisations ont recours au système de formation-emploi afin de pourvoir les postes vacants.

En Suède, le recrutement et la sélection passent majoritairement par le service de l’emploi mis sur pied par l’état suédois. Cet organisme public fait concurrence au secteur privé. Le service de l’emploi est bien implanté au niveau local et il vise à augmenter l’information disponible concernant les emplois vacants afin de les pourvoir rapidement. Les employeurs doivent faire part au service de l’emploi de tous leurs postes vacants d’une durée de plus de dix jours. Cette centralisation aide les employeurs en matière de recrutement. Ils n’ont toutefois pas l’obligation d’embaucher par l’intermédiaire des services publics de l’emploi et peuvent eux-mêmes afficher leurs postes dans les médias. Environ 50 % des emplois sont gérés par le service de l’emploi. Néanmoins, plusieurs agences privées jouent elles aussi un rôle important. 3

Le service de l’emploi sert d’intermédiaire entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Les chômeurs s’inscrivent au service de l’emploi et reçoivent une prestation, laquelle peut être annulée s’ils refusent les offres d’emploi qui leur sont offertes. Les chômeurs reçoivent environ 80 % de leur ancien salaire, moyennant un plafond, c’est pourquoi ils sont incités à accepter les offres. Au final, environ 50 % des emplois trouvés ne sont pas enregistrés auprès du service de l’emploi. 4

En Suède, les citoyens étrangers représentent environ 8 % de la population totale et l’immigration a un effet positif sur la performance des entreprises. Les nouveaux arrivants font donc partie des ressources disponibles pour les entreprises. La diversité culturelle a certes un impact positif, ainsi la présence d’employés nés à l’étranger travaillant au sein des entreprises suédoises représente un avantage du point de vue de l’innovation.

Comparaison du recrutement et de la sélection du personnel entre le Canada et la Suède

Il y a des différences entre les méthodes en place au Canada et en Suède. Clairement, la Suède est bien plus impliquée dans le processus de recrutement et de sélection du personnel que le Canada. En Suède, une grande partie des postes passent par le service de l’emploi. Ce service peut à prime à bord, ressembler à ce qui existe au Canada, soit le service d’assurance-emploi, par exemple en ce qui a trait au paiement de prestations de chômage et aux services des guichets emplois. Toutefois, la Suède est déterminée et vise le plein emploi, ce qui diffère du Canada. Elle peut même imposer une pénalité au chômeur qui refuse un poste, ce que le Canada ne fait pas. Le Canada n’a pas un taux de chômage très élevé, mais il ne vise pas le plein emploi et n’a pas mis en place des politiques à cet effet. Le Canada n’est pas aussi impliqué que la Suède dans le processus de sélection et son processus de recrutement au moyen des guichets d’emplois n’est pas aussi important. Au Canada, il y a une multitude d’agences d’emploi et toutes les entreprises recrutent par elles-mêmes.

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