ADM 2010 TN1 Gestion de la formation et développement des ressources humaines

FEUILLE D’IDENTITÉ

Question 1

Fondé au début des années 1970, le Groupe Écrito est une petite entreprise manufacturière composée de plusieurs acteurs qui assurent la qualité de la production. Toutefois, la direction de l’entreprise s’interroge sur la difficulté de recrutement de travailleurs qualifiés. Les principaux acteurs impliqués dans le projet de formation pour le département de production sont Mme Bourgeois, la directrice de l’organisation, M. Jacques, le responsable des ressources humaines, le chef du département de production, les représentants syndicaux, les futurs formateurs et les employés. Tous ces acteurs ont des intérêts et des rôles reliés au projet de formation du département de production qui varient selon leurs fonctions au sein de l’entreprise.

L’actuelle propriétaire et fondatrice de Groupe Écrito, Madame Bourgeois, manifeste un intérêt quant à la qualité de la main-d’œuvre dans son entreprise « notamment de la difficulté à recruter une main-d’œuvre qualifiée dans certains postes de production (…) »^[1]. Elle se questionne aussi sur la façon d’augmenter la valeur ajoutée de son département de recherche et développement, particulièrement face à la santé financière fragile de l’entreprise1. Mme Bourgeois comprend que la centaine d’employés de son organisation « pourraient aussi voir d’un bon œil l’implication de la direction dans le renouvellement et le développement des compétences pour tenter de raviver ses produits et d’en développer de nouveau »1. Son rôle en tant que directrice de l’organisation est d’être sensible aux nouveaux besoins de formation qui naissent avec l’arrivée de nouveaux équipements et d’un système de gestion intégrée de la production. Elle doit également s’assurer de rester compétitive en portant une attention particulière aux nouvelles compétences et expertises qu’elle doit acquérir pour le demeurer.^[2] En résumé, le rôle de cette dernière est de s’assurer de l’élaboration et la mise en place d’un plan de formation ainsi que du suivi avec tous les membres de l’organisation.

Le responsable des ressources humaines, Frédéric Jacques, a pour intérêts l’implantation adéquate du plan de formation auprès des employés de toutes les « divisions » de la compagnie : la production, l’administration et la recherche et développement. Son rôle est d’être conscient que de modifier le processus de formation au sein de la compagnie aura une influence sur le niveau de compétence essentielle. Par conséquent, il devra donc identifie puis analyser le « niveau de formation » chacun des employés pour soutenir la mise en place du plan de formation.

Le responsable du département de la production a un intérêt dans le plan de formation, car la compagnie pourra attirer des employés mieux formés, plus compétents qui auront à cœur les résultats de l’entreprise. Son rôle est d’abord de veiller au développement des compétences des employés, mais aussi d’identifier les besoins de formation de ces derniers et de soutenir le transfert des apprentissages (Rivard, Lauzier, Gestion de la formation et du développement des R.H. 2013). En tant que cadre intermédiaire, le responsable de la production doit aussi s’assurer qu’il a lui-même toutes les compétences nécessaires pour bien accomplir son travail.

Les représentants syndicaux ont comme intérêt les besoins et les attentes des travailleurs. Le syndicat peut jouer un rôle d’accompagnateur et aider à créer un milieu de travail qui place véritablement le travail des salariés au centre de la performance de l’entreprise et de sa pérennité. Dans le cas du Groupe Écrito, le syndicat propose d’ailleurs un programme de formation flexible et équitable.

Les futurs formateurs devront être adéquatement sélectionnés pour répondre aux besoins de la compagnie. Leurs intérêts se situent plus au niveau de la transmission efficace du savoir et des connaissances aux employés. Le rôle des formateurs sera d’être attentif aux enjeux du transfert des apprentissages. Ce transfert pourra être fait avec l’aide d’un instructeur technique ou par la formation de compagnons^[3].

Finalement, les employés ont un intérêt commun à se consacrer à la formation afin d’acquérir les compétences appropriées pour se préparer aux différents changements dans l’entreprise. Leur rôle est d’être à l’affut de leurs besoins de formation et de se soutenir mutuellement dans l’acquisition de nouvelles compétences. Les employés doivent prendre des initiatives pour acquérir les connaissances et les habiletés nécessaires à la pleine réalisation de leur travail. (Rivard, Lauzier, Gestion de la formation et du développement des R.H. 2013).

Question 2

Plusieurs facteurs peuvent expliquer le caractère périssable des compétences : l’évolution technologique, la non-utilisation, la perte, le vol et l’absence d’une culture de partage. Par définition, le capital compétence regroupe les compétences que l’entreprise acquiert, développe et mobilise pour fonctionner et accroitre sa compétitivité.^[4] Les compétences clés de l’organisation se distinguent de la compétence des travailleurs, car cette dernière demeure la propriété des personnes ce qui fait que le capital compétence est en constante évolution (Rivard, Lauzier, Gestion de la formation et du développement des R.H. 2013).

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