Le changement et les résistances au changement

Le changement et les résistances au changement

1. Concepts clés

- Différents regards sur le changement organisationnel

- La résistance au changement : origines et interprétations du concept

À l’origine, le concept de « résistance au changement » a été introduit par Kurt Lewin. Il définit la notion d’ « état quasi stationnaire » : il s’agit d’une état équilibre (une situation stable), au niveau d’un groupe de personnes, entre des forces égales en grandeur et opposées en direction. L’état est « quasi » stationnaire car ces forces ne sont pas stables ni immuables, mais restent dans une marge d’évolution qui, si elle n’est pas dépassée, ne rompt pas l’équilibre. En revanche, un important accroissement de forces opposées peut créer des tensions dans le groupe. C’est ce phénomène qui a été nommé par Lewin « résistance au changement ».

M. Crozier et E. Friedberg insistent ainsi sur le fait que la résistance au changement est l’expression légitime d’une analyse rationnelle des risques encourus par les individus lors d’un changement.

Dans le même esprit, pour P. Bernoux, il n’y pas de résistance « naturelle », mais seulement des résistances « stratégiques ».

Le terme « résistance » manifeste la confrontation de deux logiques, celle de l’individu qui est touché par le changement, et celle du pilote du changement qui va souvent percevoir toute manifestation d’opposition comme un acte de résistance au changement proposé.

Un des risque est alors que chaque partie (les pilotes d’une part, et les individus soumis aux changements d’autre part) utilise la résistance au changement comme un alibi, les uns pour stigmatiser les « résistants », sans chercher à comprendre les raisons ni à réfléchir aux représentations du changement engagé, les autres pour se réfugier dans une attitude passive, voire de blocage, sans chercher à expliciter leurs interrogations et incompréhensions.

- Le processus de changement : approche managériale et approche endogène

2. Agir sur l’organisation : possibilités et limites

- Le changement dû à une action sur les dispositifs organisationnels

Il peut s’agir d’une action visant à modifier les relations entre acteurs (un changement de structure, une action sur les processus de décision, sur les circuits d’information), ou, à plus petite échelle, d’une action consistant à modifier un élément d’organisation du travail (une procédure, un design de poste, etc.)

- Le changement et la culture de l’organisation

- Nouvelles stratégies, nouveaux acteurs ?

De nouvelles relations de pouvoir et/ou de nouvelles figures de l’acteur

3. Les groupes et le changement

- Normes de groupe et résistance au changement

- Les trois phases du changement dans un groupe

- Le rôle du leader

4. L’individu et

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