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Le licenciement pour motif personnel d’un représentant du personnel

Dissertation : Le licenciement pour motif personnel d’un représentant du personnel. Recherche parmi 245 000+ dissertations

Par   •  11 Avril 2016  •  Dissertation  •  2 986 Mots (12 Pages)  •  646 Vues

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Le licenciement pour motif personnel d’un représentant du personnel

« Les dispositions législatives (…) ont institué au profit de tels salariés (les représentants du personnel) et dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun … » Arrêt Perrier du 21 juin 1974 de la chambre mixte de la Cour de cassation.

Le représentant du personnel (RP) est le salarié d’une entreprise, membre d’une institution représentative du personnel et bénéficiant à ce titre d’une protection spéciale contre le licenciement. Le représentant peut être titulaire et disposer à ce titre d’heures de délégation pour remplir sa mission, ou suppléant destiné à remplacer un titulaire absent ou empêché. La liste des RP, défini à l’article L2411-1 du code du travail, est longues, on compte notamment parmi eux des salariés qui ont des mandats interne à l’entreprise: les délégué syndical, les membres élus ou représentant syndical au comité d’entreprise, les délégué du personnel ou délégué inter-entreprises,les représentant du personnel au CHSCT mais également ceux qui ont un mandat extérieur comme les conseillers prud’homaux.

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif économique ou personnel. Cependant, pour les besoins de notre démonstration, il sera seulement fait mention des spécificités du licenciement pour motif personnel des représentants du personnelle c'est à dire ceux ayant un caractère disciplinaire ou non comme l’insuffisance professionnelle par exemple.

Le législateur a entendu accorder aux représentants du personnel élu ou suppléant, dans leur intérêt, mais également dans l'intérêt des salariés, le bénéfice d'une protection particulière, d'ordre public, contre le licenciement. Les articles 22 et 24 de l'ordonnance no 45-280 du 22 février 1945 instituant des comités d'entreprise, ainsi que les articles 16 et 18 de la loi no 46-730 du 16 avril 1946 fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, disposent que tout licenciement, quel qu'en soit le motif, d'un salarié titulaire d'une de ces fonctions représentatives doit être obligatoirement soumis au comité d'entreprise et, en cas de désaccord, ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail. Cette exigence puise sa source dans le huitième alinéa du Préambule de la Constitution du 26 octobre 1946, auquel se réfère le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958, qui dispose que « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Cette disposition a permis au Conseil Constitutionnel d’affirmer, a plusieurs reprises, que la protection dont bénéficient les salariés se portant candidats à l'exercice de fonctions représentatives ou désignés pour exercer ces fonctions découle d'exigences constitutionnelles (Conseil constitutionnel le 20 juillet 1988). De plus, le statut protecteur défini par la loi répond également aux exigences des engagements internationaux souscrits par la France, soit dans le cadre international, soit dans le cadre de l'Union européenne comme par exemple la convention 135 de l’OIT ou encore l'article 7 de la directive no 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002.

Le RP dispose donc d’un statut protecteur qui déroge au droit commun. Ce statut peut être défini comme l'ensemble des règles de droit ayant pour objet d'assurer au salarié, investi d'une fonction de représentation de la communauté de travail, l'indépendance nécessaire à l'exercice de son mandat vis-à-vis de son employeur.

Au vu de l’évolution historique de la protection de RP et notamment le fait qu’il bénéficie désormais d’un régime exorbitant de droit commun, qui subordonne son licenciement à une procédure particulièrement contraignante, il possible d’envisager la question de son licenciement sous l’angle de la nécessité d’une telle procédure. En effet, pourquoi la protection des licenciement des RP est au au coeur de son statut?

Pour ce faire il sera, dans un premier temps, question de la nécessité d’une telle protection puis dans un second temps celles des modifications pratiques qu’engendre un tel statut.

I- Un statut nécessitant une protection particulière

En plus des obligation habituelle des articles L1232-2 et suivant du code du travail en matière de licenciement (convocation, entretien..), l'employeur doit demander à l'inspecteur du travail une autorisation de licenciement (B) du fait du statut particulier de RP (A)

A/ Une protection accrue dû au rôle du RP au sein de l’entreprise

Longtemps le statut protecteur du représentant du personnel, qu'il soit élu ou désigné, a été analysé comme se composant de deux volets. Le premier volet comprend l'ensemble des dispositions qui ont pour objet de garantir au salarié la possibilité d'exercer effectivement ses fonctions représentatives, notamment en disposant de facilités de circulation dans l'entreprise, de la faculté d'entrer en contact avec ses collègues de travail ou du droit de s'absenter de son poste de travail sans subir une réduction de sa rémunération. Le second volet comprend l'ensemble des dispositions visant à protéger le salarié contre une rupture de son contrat décidée par son employeur à titre de représailles. Ce second volet a pour finalité de dissuader l'employeur de les mettre en oeuvre dès lors que la rupture du contrat de travail est subordonnée à une autorisation préalable délivrée par le corps de contrôle des inspecteurs du travail.

Le législateur et la jurisprudence se sont attachés au fil des ans à enrichir les deux volets du statut protecteur, ce mouvement étant le pendant, d'une part, du développement des compétences reconnues aux représentants du personnel élus, notamment du comité d'entreprise et, d'autre part, de l'extension des domaines ouverts à la négociation d'entreprise. Pour que la négociation puisse se mener entre « égaux », il importe que les représentants de la communauté de travail en charge de la conduire puissent agir en toute indépendance. À défaut, la loyauté de la négociation ne serait pas assurée et son

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