Drt 1080 tn2, droit du travail au Québec

TRAVAIL NOTÉ 2

Série M (20 %)

Fichier-réponse

Feuille d’identité

Nom        Georges                Prénom        Philippe        

Numéro d’étudiant        14112216                Trimestre                     

Adresse        1195 rue stephens, Verdun        

                     Code postal        H4H 2H2        

Téléphone        Domicile                             Travail                             

        Cellulaire                     

Courriel        : georges.philippe@univ.teluq.ca        

Nom de la personne tutrice         Marie-Josée Legeault        

Date d’envoi        19 août 2018        

[pic 2]

Réservé à l’usage de la personne tutrice

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Commencez la rédaction de votre travail à la page suivante. 

1. Le contrat de Laurence a été reconduit. En effet, l’article 2090 du C.c.Q. prévoit qu’en l’absence d’un aménagement contractuel à l’échéance de son contrat de travail à durée déterminée, celui-ci est susceptible d’une reconduction tacite. La condition pour rendre cette reconduction légale est la poursuite du travail par le salarié durant cinq jours après l’arrivée de l’échéance de son contrat de travail. Donc, puisque Laurence a poursuivi son travail suite à l’échéance de son contrat et que cela fait plus de cinq jours, son contrat a été reconduit.
2. Selon l’article 2 de la Loi sur la fête nationale, le 24 juin est un jour férié chômé. Cependant, puisque Janette travaille dans un restaurant et qu’à cause de la nature de l’entreprise ces activités ne sont pas interrompues, l’employeur peut exiger à Janette de travailler le 24 juin. En effet, celui est en droit d’exiger qu’elle travail, mais l’article 5 de la Loi sur la fête nationale prévoit qu’un salarié qui travaille à cette date a droit à une compensation : « Dans un établissement ou dans un service où, en raison de la nature des activités, le travail n’est pas interrompu le 24 juin, l’employeur, en plus de verser au salarié occupé le 24 juin le salaire correspondant au travail effectué, doit lui verser l’indemnité prévue à l’article 4 ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée. Dans ce dernier cas, le congé doit être pris le jour ouvrable précédent ou suivant le 24 juin. »^[1]
3. a) Suite à une étude de jurisprudence, il nous a été permis de voir qu’il a été récemment décidé que le présumer harceleur ne pouvait pas être partie au débat, mais qu’il pouvait cependant être entendue à titre de mis en cause. En effet, dans le cas McDonald c. Arshinoff & cie ltée, la commission a autorisé, à titre de partie, la personne accusée de harcèlement à faire valoir ces points. La raison qui à pousser la C.R.T à permettre cela est que les faits rapportés par la présumer victime peuvent porter atteinte à certain droit garanti par la charte de l’accusé. L’article 4 de la Charte des Droits et Libertés fait mention que : « Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. »^[2]

b) Si nous nous référons à la L.A.T.M.P, il est possible de constater que la loi prévoit une indemnisation pour un salarié victime de harcèlement psychologique, si ce harcèlement entraîne une lésion professionnelle. En effet, c’est le fait d’entraîner une lésion professionnelle qui donne droit à tout travailleur de recevoir une indemnité. On définit « lésion professionnelle » dans l’article 2 de la L.A.T.M.P. comme étant : « une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l’aggravation »^[3]. Donc le harcèlement psychologique vécu travail qui entraîne une maladie professionnelle est considéré comme une lésion professionnelle. Finalement, l’article 44 de la L.A.T.M.P. mentionne que le travail victime de lésion professionnelle a le droit à une indemnité de revenue, si cette lésion l’empêche d’effectuer son travail. IL est donc possible pour une personne harcelée de cumuler une indemnité de la CSST pour lésion professionnelle.

1. Après avoir été avisé par le travailleur de l’utilisation de son droit de refus de travail (L.S.S.T art. 12 et 15), l’employeur doit procéder à plusieurs étapes pour démontrer que les conditions de travail son normal. Tout d’abord, il doit convoquer le représentant à la prévention de la santé et sécurité au travail pour que celui-ci examine la situation (L.S.S.T art. 16). Suite à cela, même si le représentant à la prévention est d’avis qu’il n’existe aucun danger, le travailleur est en droit de persister dans son refus de travail. Toutefois, l’employeur devient en droit , malgré l’article 14 de la L.S.S.T, de faire exécuté le travail par un autre employé en l’informant d’abord qu’un droit de refus de travail a été invoqué pour les taches qu’on lui demande d’accomplir (L.S.S.T. art 17). Cependant, si suite à l’examen de la situation effectué par le représentant à la prévention où si le travailleur persiste dans son droit de refus, l’intervention de l’inspecteur peut être requise (L.S.S.T. art.18). Finalement l’inspecteur détermine s’il existe bel et bien un danger justifiant le refus de travail. Selon le cas, il peut soit obliger le travailleur à reprendre son travail soit exiger que des corrections soit apporté par l’employeur pour éliminer le danger et ainsi par la suite permettre au travail de poursuive son travail (L.S.S.T. art. 19).
2. Le travailleur ne peut pas exercer son droit de refus de travail. En effet, le droit de refus « (…) ne saurait résulter exclusivement de la condition physique ou de l’état de santé du travailleur. ».^[4]  On peut s’appuyer sur l’article 13 de la L.S.S.T pour valider ces propos qui mentionnent que le travailleur ne peut exercer son droit de refus lorsque les conditions de travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce.
3. L’article 2091 du C.c.Q. mentionne que chacune des parties à un contrat à durée indéterminé peut y mettre fin à condition de donner à l’autre un délai de congé. Cette loi sert de protection économique pour la partie qui a vu son contrat prendre fin. En effet, le délai de congé a été mis en place afin de permettre à l’employeur ou l’employé d’avoir un temps raisonnable pour ; remplacer l’employer dans le cas de l’employeur, ou encore pour se trouver un autre emploie similaire dans le cas de l’employer, sans encourir à des pertes économiques.

a) Selon l’article 2091 du C.c.Q. : « Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. »^[5]. En d’autres mots, les critères à prendre en compte afin de déterminer le délai de congé raisonnable sont ; la nature et l’importance du poste occupé, le nombre d’années de service de l’employé, l’âge de l’employer, car plus celui-ci est âgé plus celui-ci risque de mettre du temps pour réintégrer le marché du travail, les circonstances ayant mené a son embauche et finalement la difficulté à se trouver un emploi comparable. b)  

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