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Les sources du Droit Travail

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Par   •  9 Septembre 2014  •  1 635 Mots (7 Pages)  •  1 441 Vues

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 Les sources en droit du travail : règles applicables au droit du travail

 Contrat de travail

 Question de la période d’essai dans le cadre du CDI

 Quelles conditions pour conclure CDD

 Problématique de la modification du contrat du travail

 La suspension du contrat de travail

 Les modalités de rupture de contrat de travail

Ce droit du travail n’est pas celui de la fonction publique (qui a des statuts particuliers pour le personnel travaillant en structures publiques).

Rapport entre salariés et employeurs d’une entreprise de droit privé, mais également aux Etablissements Publiques Industriels et Commerciaux.

A. Les sources en droit du travail

1. Sources internationales

Il est rarement fait recours à ces sources.

2. Sources européennes

Elles servent de plus en plus. De nombreux tribunaux invitent à développer un argumentaire au regard de telle ou telle directive européenne qui s’’intègre de plus en plus à notre droit positif français. Chacune de ces directives statuant sur un thème particulier, mais également des jurisprudences de la cours de justice de l’UE.

3. Sources nationales

 La Constitution de 1958

Elle énonce des principes généraux (droit de grève, égalité professionnelle entre hommes et femmes…).

 La loi

C’est la loi en tant que telle, les décrets d’application et les règlements. L’ensemble des dispositions qui s’appliquent en droit du travail se retrouvent dans le code du travail. Ce code, dans sa présentation, a fait l’objet d’une modification, d’une recodification applicable au 1er Mai 2008. La numérotation des articles préexistants a fait l’objet d’une renumérotation.

 La jurisprudence

Ce sont les décisions rendues par des tribunaux. En matières de droit du travail les juridictions concernées sont, le conseil des prudhommes (première juridiction à saisir dans le cadre d’un conflit individuel entre salarié et employeur) cette instance, le déroulement de la procédure, débute par une audience de conciliation (audience qui a pour objet de tenter un rapprochement entre les deux parties), s’il n’y a pas de conciliation, l’affaire suit son cours et sera jugée à une audience de jugement, à la suite de cette audience, un jugement est rendu (celui qui constitue la jurisprudence). Cette juridiction n’est pas de droit commun, elle est d’exception, et de fait précisément compétente et limitée par la loi pour traiter des conflits enter ces deux parties. C’est une juridiction paritaire (nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs). Si une partie n’est pas en accord avec le jugement rendu, elle peut porter l’affaire devant la cour d’appel (2éme degré), qui va rendre un arrêt. Si l’une des parties n’est pas en accord avec l’arrêt rendu, en théorie, l’affaire est terminée car il n’y a que deux degrés de juridiction en droit du travail, sauf aller en cour de cassation (3ème degré). Il faut qu’il y ait non réponse à conclusion, que les juges aient appliqué une règle de droit qui ne soit pas la bonne. La jurisprudence de la cour de cassation la plus importante est la cour suprême (elle dit comment interpréter une règle de droit). Elle rend des arrêts de principe qui modifient la règle de droit qui s’applique jusqu’alors.

 Les conventions et accords collectifs

Un accord collectif est un accord conclu entre organisation syndicale patronale et organisation syndicale salariale. Parmi ces accords on a en particulier la convention collective. Elle est destinée à régir les rapports entre salariés et employeur dans un secteur d’activité donné. Elle est destinée à améliorer la situation des salariés par rapport à ce que prévoit la loi.

En dehors de cette convention collective il y a celle de l’entreprise (limitée à celle de l’entreprise comme la réduction du temps de travail propre à une entreprise, ou l’égalité homme/femme).

Ces accords collectifs peuvent faire l’objet d’une remise en cause. On parle alors de dénonciation de l’accord collectif, on peut remettre en cause ce à quoi on (les signataires des accords) avait consentit à un moment donné. Il y a tout de même des délais à respecter (3 mois de préavis et l’accord collectif continuera à s’appliquer pendant 12 mois, donc 15 mois au total). Ce n’est qu’au bout de 15 mois qu’éventuellement la close ainsi dénoncée cessera de s’appliquer (délai de survie de 15 mois pendant lequel les partenaires sociaux –salariés et employeurs- sont invités à se rencontrer pour parvenir à établir un nouvel accord). Donc annulation pour tentative de remplacement qui sera un accord de substitution. Si aucun accord n’est trouvé au bout des 15 mois, la close remise en cause ne s’applique plus mais les salariés continuent à bénéficier des avantages individuels acquis (au titre de cette close qui elle ne s’applique plus). Un avantage particulier c’est lorsque le salarié a déjà bénéficier de l’avantage qui lui était procuré par la close. Les nouveaux embauchés ne pourront revendiquer la close remise en cause.

 Le règlement intérieur

Document écrit qui est élaboré par l’employeur dans

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