DRT1080 TN1M Droit du travail au Québec

TRAVAIL NOTÉ 1

Série M (20 %)

Feuille d’identité

Nom        Fortin                Prénom        Joanie        

Numéro d’étudiant        19271674                Trimestre        Automne        

Adresse        911, rue Henri         

Baie-Comeau                Code postal        G5C 2K6        

Téléphone        Domicile                        Travail        418-295-3530        

        Cellulaire        418-295-6399        

Courriel        fortinjoanie@icloud.com        

Nom du professeur ou son délégué   Marie-Ève Bernier        

Réservé à l’usage du professeur ou son délégué

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Date d’envoi                     [pic 2]

QUESTIONS DE COMPRÉHENSION

1. a)        (Gagnon page 18) L’entreprise est de nature provinciale. Malgré le fait qu’une entreprise de nature provinciale se livre à certaines activités de compétences fédérale, de manière accessoire ou incidente dans la poursuite de son exploitation, ne remet pas en question sa qualification constitutionnelle.

b)        (Gagnon paragraphe 20) L’application correcte de la règle de l’indivisibilité de l’entreprise requiert la distinction capitale entre la notion d’employeur et d’entreprise. La notion d’employeur renvoie à la personne juridique qui emploie la main-d’œuvre. Quant à l’entreprise, il s’agit de cet ensemble organique et fonctionnel dont l’activité est orientée vers la réalisation d’une fin particulière de production de biens ou de fourniture de services. C’est en s’appuyant sur cet arrêt que les tribunaux sont parvenus à distinguer, dans certains contextes particuliers, des entreprises distinctes chez un même employeur pour ensuite les rattacher soit à la compétence fédérale soit à celle des provinces.

1. a)        Non, (Gagnon paragraphe 69) il n’est pas obligé d’abandonner sa plainte. La victime et le plaignant conservent alors la faculté de s’adresser au tribunal de droit commun.

b)        Non, (Gagnon paragraphe 55) la victime conserve alors le droit de s’adresser elle-même à un tribunal compétent.

1. 1) Exigence professionnelle justifiée (Gagnon paragraphe 33), l’art. 20 C.d.l.p. légitime, en la soustrayant à la notion de discrimination prohibée, une exigence fondée sur les aptitudes ou qualités requises pas un emploi, que les tribunaux désignent couramment comme une E.P.J. 2) Embauche (Gagnon paragraphe 34), l’art. 18 C.d.l.p. interdit à tout bureau de placement d’exercer de la discrimination dans la réception, la classification ou le traitement d’une demander d’emploi ou dans un acte visant à soumettre une demande à un employeur éventuel. L’interdiction est sujette à deux exceptions : les renseignements peuvent être demandés s’ils sont pertinents à une exigence professionnelle que légitime l’article 20 de la Charte (E.P.J.), ou s’ils sont utiles à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande. 3) Antécédents judiciaires (Gagnon paragraphe 35) l’article 18.2 C.d.l.p. contient une mesure anti-discriminatoire qui s’adresse spécifiquement à la relation d’emploi ou du travail. Il est interdit de congédier, de refuser d’embaucher ou d’autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne « du seul fait qu’elle est été reconnue coupable ou s’est avouée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon ».

1. Non, (Gagnon paragraphe 150) je ne suis pas d’accord car l’article 72 de la Loi sur les liquidations et les restructurations confère une créance privilégiée aux employés d’une compagnie mise en liquidation à l’égard des salaires dus et impayés au moment de l’ordonnance de mise en liquidation jusqu’à l’équivalent du salaire des trois mois précédant cette dernière.
2. Non, (Gagnon page 121) l’article 650 C.p.c. accorde une autre forme de protection au salarié en interdisant à son employeur de le congédier ou de le suspendre en raison de la saisie-arrêt de son salaire. Le cas échéant, l’employeur est tenu de prouver l’existence d’une autre cause juste et suffisante de suspension ou de congédiement pour renverser la présomption légale selon laquelle le salarié congédié ou suspendu pendant que son salaire est l’objet d’une saisie-arrêt l’a été pour ce motif.

1. La Cour d’appel semble estimer que l’obligation d’accommodement devait être appréciée au moment où l’employé s’était vu en définitive refuser une mesure additionnelle. À l’avis du juge, cette approche repose sur une compartimentation des différents problèmes de santé de l’employé. La contrainte excessive résultant de l’absence de l’employé doit s’évaluer globalement à compter du moment où l’employée s’absente et non à l’expiration de la période de trois ans. La décision de congédier un employé parce qu’il ne peut fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible doit nécessairement reposer sur une évaluation de l’ensemble de la situation (approche globale).

1. (Gagnon paragraphe 140) 1) La mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise; 2) la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative; 3) l’interruption provisoire de la prestation de l’employé soit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple; 4) la suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en l’espèce.

1. L’employeur a le fardeau de démontrer le caractère juste et raisonnable d’une décision qui touche de manière fondamentale à l’exécution des prestations prévues au contrat de travail.

1. Ils sont d’avis qu’un salarié qui se voit imposer une suspension administrative sans solde – à laquelle il n’a pas consenti – pourra à juste titre, en général, considérer cette mesure comme un congédiement déguisé. En effet, dans un cas pareil, l’employeur déroge à ses obligations de fournir le travail et de rémunérer le salarié conformément à l’article 2087 C.c.Q.

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