ADM 1013TN2 Burger Mart

Travail Noté #2

étude de cas de Burger Mart

Comportement Organisationel

ADM 1013

École des sciences de l’administration

TÉLUQ

Le 26 mars 2020

Étape #1

Pour l’analyse de cas de conflit chez Burger Mart  nous allons utiliser l’approche problème.

Commençons par un court résumer des faits qui entoure notre problème.

Le problème commence avec un manque d’initiative de Line qui voit bien que d’une part les performances de Marie qui est assistante-gérante sont à la baisse, elle assume que Bernard le copain de Marie en est la cause et elle assume aussi que le tous vas s’arranger avec le temps et elle décide de ne pas intervenir ou d’adresser la situation. D’un autre coté on a Jeanne qui travaille depuis plus de 4 ans chez Burger Mart, elle ne s’intègre pas au groupe, mais on ne sait pas si cette situation est causée par un simple manque d’intérêt de la part de Jeanne ou peut être du fait qu’elle se sent exclut du groupe pour des raisons inconnues. Son manque de ponctualité qui est accepté par Line est une cause de conflit entre Jeanne et Marie.

La situation précédente a mené à la situation suivante Line voit et entend marie reprocher à Jeanne son manque de ponctualité et le fait de ne pas avoir bien nettoyer la friteuse, quand à

Jeanne insulte Marie en la traitant d’habitante, car elle a perdu le premier bouton de son uniforme, Line décide de ne pas intervenir.

Comme les commandes, tarde à être servie  et que les clients s’impatientent, Line se rende alors compte de la raison des retards, elle voie Marie pointer son doigt sur Jeanne et la pousser légèrement, Jeanne se retourne et saisit un contenant de 10 litres d’huile et le verse sur la tête de Marie. Comme Marie empoignait Jeanne, les deux glissent sur le sol plein d’huile, il faut 30 minutes à l’équipe pour réparer les dégâts après que Line eut renvoyé les 2 protagonistes à la maison.

Même si d’après elle l’incident était presque drôle. Quand Line repense à cette journée hors de l’ordinaire elle se demande si elle devrait licencier Marie, Jeanne ou les deux. Mais à mon avis il y a d’autres questions importantes que devrait se poser Line. En voici quelques-unes.

1. Quelles sont les vraies causes qui ont causé l’événement
2. Quelle est ma part de responsabilité dans cette situation
3. Comment je m’assure pour que la situation ne se reproduise

Ce qui peut rendre les décisions plus difficiles est le fait que les 2 employés biens que leurs performances étaient à la baisse, elles demeurent de bons employés, Marie est gérante adjointe depuis plus de trois ans et Line espérait quelle se joigne au programme de formation destiné aux cadres de Burger Mart, du côté de Jeanne elle est à l’emploi de Burger Mart depuis quatre ans et est très travaillante, elle demande toujours des heures supplémentaires et selon Line, elle est la plus brillante des étudiantes qui compose le groupe.

Étape #2

Nous allons maintenant faire l’identification des problèmes :

Voici la liste des problèmes que j’ai identifiés :

1. Il y a un manque au niveau de la gestion des employés, car on accepte les retards constants de Jeanne sans adresser la situation.

1. Je pense aussi qu’on retrouve un manque au niveau interpersonnel entre Line et les employés d’un on ne sait pas pourquoi Jeanne ne s’intègre pas au groupe, de l’autre elle ne discute pas des baisses de performances de Marie elle ne fait qu’assumer que le temps va arranger les choses.

1. On constate aussi une faille un niveau de la description des tâches, car Marie est gérante adjointe, mais ne semble pas avoir aucun pouvoir autoritaire sur Jeanne qui en principe est sous sa direction.

1. Le dernier point, mais peut-être le plus important est que Line ne semble pas avoir un guide de ressource humaine ou la formation requise pour faire la gestion adéquate de son équipe de travail. Il serait facile de penser que la formation destinée aux cadres de Burger Mart ne soit pas adaptée à la réalité d’aujourd’hui.

Étape #3

Identifions maintenant les causes des problèmes :

Problème #1 : on accepte les retards de Jeanne sans qu’il y ai des conséquences.

Ici on peut soulever plusieurs points,

1. Il ne semble pas avoir d’évaluation des employés.

1. Il y a un manque de renforcement négatif ou de punition comme Jeanne ne se fait pas réprimander pour ces retards elle considère qu’il sont acceptables.

1. l’acceptation des retards de Jeanne par Line.

Analysons de façon plus approfondie les points.

Selon Line un des points de la dispute entre Marie et Jeanne est son manque de ponctualité,

naturellement si Line n’avait pas accepté les retards de Jeanne la situation ne serait peut-être jamais arriver. Cela nous apporte au point #1.

Point #1

Le fait de ne pas avoir d’évaluation périodique rend difficile d’adresser les baisses de rendements ainsi que les problèmes qui sont récurent comme le problème de ponctualité de Jeanne. Une évaluation simple du style de l’échelle de l’évaluation graphique qu’on retrouve dans le manuel. Aurait fait ressortir le problème et Line aurait pu remédier à la situation. Ce qui nous apporte au point #2. (SCHERMERHORN Jr, John R., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY (2010). Comportement humain et organisation, 4e édition, ERPI, figure 7.3 page 200).

Point #2

Il ne semble pas avoir aucune responsabilisation des employés pour leur action et Line n’utilise pas aucune stratégie de modification du comportement organisationnel. Dans notre cas on parle de la punition, il est possible que si une punition aurait suivi les nombreux retards de Jeanne, quelle aurait changé son éthique de travail au niveau de la ponctualité.

Pour le point #3

Naturellement si on accepte les retards de Jeanne, mais qu’on demande aux autres employés d’être ponctuel. il va  avoir une perception d’inégalité. De plus comme Jeanne à une relation de plus longue date avec Line il est concevable que les autres employés perçoivent qu’il y a un traitement de faveur quand les retards de Jeanne sont tolérés, ce qui nous emmène à la théorie de la justice organisationnelle et ne sont point sur la justice procédurale. Selon la justice procédurale, on doit garantir le respect des règles et des procédures établies dans tous les cas où elle s’applique. (SCHERMERHORN Jr, John R., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY (2010). Comportement humain et organisation, 4e édition, ERPI, page 143).

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