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Gestion des ressources humaines

Étude de cas : Gestion des ressources humaines. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  24 Mars 2015  •  Étude de cas  •  1 231 Mots (5 Pages)  •  423 Vues

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Introduction

La gestion des ressources humaines (GRH) a connu au cours des dernières décennies de profondes transformations liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Se définissant comme l’ensemble des politiques et pratiques mises en oeuvre pour gérer le capital humain de l’entreprise, la GRH est devenue une science de gestion à part entière s’appuyant sur d’autres disciplines scientifiques fondamentales, comme la psychologie ou la sociologie. Pour accompagner le mouvement de professionnalisation qui a fortement marqué le champ de la GRH, un nombre considérable d’ouvrages a été rédigé par des auteurs aux sensibilités et aux expériences très différentes, depuis les livres fondateurs Monsieur Personnel, Personnel et Gestion des Ressources Humaines, publiés respectivement en 1978, 1980, 19841. Plus d’un quart de siècle s’est écoulé depuis la sortie de ces ouvrages et cependant la question sur l’appellation même de « Gestion des Ressources Humaines » reste actuelle.

C’est dans une perspective non comptable des ressources humaines que s’inscrit ce livre qui a pour objectif de répondre aux préoccupations concrètes des acteurs concernés dans un esprit que résume parfaitement la phrase suivante : «…ce qui distingue l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont, avant tout, les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier… »2.

Tout en se professionnalisant, force est de reconnaître que le champ de la GRH a connu plusieurs crises qui ont conduit au fameux « blues des DRH » représentés par des images comme celle du pompier de service ou du gardien du temple, bien loin de l’image d’Épinal du DRH stratège, acteur influent sur l’avenir de l’entreprise. La crise de la fin de la décennie 2000 a révélé les faiblesses des modèles de développement d’une entreprise exclusivement basés sur la finance, mais a-t-elle pour autant renforcé la position de la GRH aux yeux des principales parties prenantes que sont les managers et les collaborateurs ?

Face aux interrogations légitimes sur la place de la GRH dans l’entreprise, cet ouvrage donne au lecteur des clés pour renforcer sa crédibilité, par une présentation concrète des pratiques RH fondamentales (GPEC, Recrutement, Évaluation, Rémunération, Formation, Carrières, Relations Sociales, Prévention des Risques Psychosociaux, Performance) tout en les articulant par rapport à des défis transversaux à l’ensemble de ces pratiques : Création de valeur, Responsabilité sociale de l’entreprise, Engagement des collaborateurs, management des talents, Utilisation cohérente des systèmes d’information, et Ouverture internationale.

La GRH : un champ en pleine évolution

Pour comprendre la situation de la GRH au sein de l’entreprise, il est important de rappeler les étapes qui ont marqué l’évolution de son champ d’action : dans les pratiques actuelles se retrouvent les traces des expériences accumulées au cours des dernières décennies.

Il est ainsi admis que la première étape de cette évolution, environ jusqu’aux années 60 en France, se caractérise par une focalisation de ce qui est alors appelé « Gestion du

Personnel » sur l’administration du personnel et le respect de la discipline. Il n’était pas étonnant de voir à l’époque d’anciens militaires occuper la fonction de chef du personnel

dans un contexte où le modèle taylorien était encore dominant, aussi bien dans les entreprises industrielles que dans celles du secteur tertiaire.

Vient ensuite une deuxième étape où la prise en compte des contraintes externes, principalement juridiques, conduit les entreprises à mettre des juristes à la tête des directions

du personnel. Leur mission principale est de veiller à ce que les réglementations du travail, de plus en plus contraignantes, soient respectées, notamment sur la durée du

travail, les conditions d’hygiène et de sécurité et la formation avec, par exemple, la loi de 1971 obligeant pour la première fois les entreprises à prévoir un budget spécifique pour

le

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