L'entreprise Et La Gestion Des Ressources Humaines

Chapitre I : L’entreprise et la GRH

1. La naissance de la GRH

1.1 L’émergence de la fonction Personnel

 Fin du 19ème siècle : Le taylorisme (Taylor, 1856 – 1915)

o OST (organisation scientifique du travail) :  rationalisation de l’organisation, division horizontale (hiérarchie) et verticale du travail (tâches).

o Conceptuellement, la fonction Personnel n’existe pas

 Fayol (1841 – 1921) distingue 6 grandes fonctions de l’entreprise : administrative, technique, commerciale, comptable, de sécurité.

  La direction conserve toute décision en matière de personnel.

 Apparition d’un bureau du personnel dans certaines entreprises

 Rôle limité du chef du personnel ou du secrétaire général gère essentiellement la partie administrative de la relation entre le salarié et l’entreprise.

 Contrôle et surveille l’application des comportements collectifs réglementés : entrées, sorties, absences, retards...

1.2 L’évolution de la fonction Personnel (1945 – 1979)

 Les limites du taylorisme : une nouvelle approche de l’individu dans l’organisation (40’s)

 Les idées relatives à l’homme au travail évoluent « Ecole des relations humaines ».

 Etudes menées par Elton Mayo (1924 – 1932) au sein des ateliers Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago.

o Porte sur les effets de l’amélioration de l’éclairage sur la production ouvrière au travail

o Existence d’un système informel d’organisation du travail qui participe à la productivité des salariés (il faut faire attention à eux pour qu’ils soient plus productifs).

o Prise en compte de la dimension psychosociologique dans l’étude de l’individu au travail. (aller voir son travail, s’intéresser à lui).

 Evolution de la fonction personnelle !

 Le contexte socio-économique change (60’s) : années où il y a beaucoup de travail : période favorable à la consommation.

o Une population de plus en plus qualifiée qui remet en cause la séparation de la conception et de l’exécution du travail.

o Phénomène de rejet de la déshumanisation du travail

o Rapport de force entre managers et exécutants change.

 Nécessité de faire attention au Personnel !

 Place et rôle nouveaux de la fonction Personnel dans l’entreprise

o Les directions centrales de Personnel se multiplient entre 1960 et 1970 ; elles sont rattachées à la direction générale.

o Elargissement de son champ d’actions.

o La fonction Personnel se professionnalise

 L’ANDCP est créée en 1947  ANDRH aujourd’hui

o Prise en compte du nouveau cadre réglementaire.

1.3 De la fonction Personnel à la fonction Ressources Humaines

 L’entreprise face à de nouveaux défis

o Mutations technologiques :logique de poste (on cherche des gens qui savent faire des choses quelque soit l’environnement du travail) à la logique de compétence (les gens savent faire les choses mais en plus ils ont des compétences supplémentaires). On va commencer à évaluer les compétences des salariés.

o Internationalisation de la concurrence Regroupement d’entreprises, rachats et donc manque de flexibilité des entreprises françaises, recherche de flexibilité

o Nécessité de fidéliser les salariés compétents, de garder nos savoirs faire.

o Développement de nouveaux types de contrats de travail.

o Evolutions démographiques  Pénurie de compétences suite au baby-boom.

o Evolution des partenaires sociaux, de plus en plus de représentants du personnel.

o Nouveaux courants socioculturels, les nouveaux salariés ne seront plus fidèles à une seule entreprise. Il faut faire face à des salariés qualifiés et donc exigeants. Génération Y : plus mobiles et adaptables, besoin d’un travail intéressant.

 Comment faire pour attirer les salariés les plus compétents dans notre société (= Marketing RH) et ensuite comment le fidéliser ? (salaire, ambiance de travail...).

 La fonction Personnel se transforme en fonction Ressources Humaines

 Le personnel devient une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. La fonction RH devient stratégique (il faut exploiter les compétences).

 Objectifs des DRH :

o Adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Combien de personnes il me faut et qu’elles doivent être leurs compétences ?

o Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise et de la RH.

o Optimisation des performances de la RH afin de participer aux objectifs globaux.

 Partage de la fonction RH : « Tous DRH » : les managers participent au RH car il évalue ses salariés. Les DRH donnent la stratégie globale puis les managers la mettent en application.

Voir tableau + schéma polycopiés.

2. Quel sens donner à la GRH ?

2.1 La gestion des RH, c’est de la gestion ! Prévoir Organiser Contrôler Commander Coordonner

 Comme les autres fonctions, elle doit contribuer à l’activité et l’efficacité de l’organisation

But : mettre en adéquation les besoins de l’entreprise et les caractéristiques forcément différentes des personnes travaillant pour l’organisation. Il faut garder les gens compétents en les motivants.

 La GRH est comme pour d’autres fonctions, un processus de gestion qui comprend 3 phases :

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