Management et construction des identités sociales

Sujet : « Après avoir rappelé en quoi consistent les caractéristiques essentielles des outils du management contemporain, puis dans un second, décrit leur réception (à travers les outils du découpage), vous montrerez de quelles manières ces outils participent de la construction des identités sociales.

Introduction

La question de la socialisation au travail et de l’intégration des salariés dans les organisations n’est pas récente mais reste centrale. Il se joue autour du travail, des processus de construction identitaire majeurs et les outils du management, tels que les pratiques de gestion participent de ces processus. C’est pourquoi nous développerons dans un premier temps les caractéristiques essentielles des outils du management contemporain, nous développerons ensuite comment ce type de management est perçu ainsi que ses conséquences sur la qualité de vie au travail des salariés. Enfin, dans le prolongement de cette réflexion, nous déclinerons en quoi ces outils participent de la construction des identités sociales.

Quelle sont les caractéristiques essentielles des outils du management contemporain ?

Le management est le pilotage de l’action collective au sein d’une organisation, il est dans sa conception un acte, un art diraient certains (Crozier, 1988 ; Rochet, 1991), dont les outils ne sont que les supports. Le management contemporain est un management basé sur les hommes, sur leurs compétences. Or qu’en est-il réellement ? Les outils de planification, d’organisation, de contrôle n’empiètent-ils pas sur « l’art de manager » ? La pensée gestionnaire, qui codifie d’une certaine manière le rapport à l’autre, à soi, au travail et dont l'enjeu consiste à rationaliser les compétences humaines, après avoir rationalisé la structure du travail est-elle un réel support de médiation entre l’individu et son travail, de médiation entre les hommes ? Il semblerait que non. Nous constatons en effet que les outils du management, issus des méthodes de communication (PNL pour exemple), mais aussi plus globalement des guides qui préorientent les manières possibles de faire face à l’altérité : grille de mots à employer, reporting, planification, orientent vers une instrumentalisation du travail. Les NTIC quant à elles, imposent de répondre dans les plus brefs délais au traitement des informations. Les questions de gestion du temps et de performance sont donc au cœur des préoccupations des managers. Ainsi, entre la tentative de rationaliser et d’instrumentaliser le travail en tant que tâche à accomplir d’une part, et, une volonté apparente de solliciter le facteur humain par un appel à sa subjectivité et sa créativité d’autre part, il y a une certaine injonction paradoxale à l’autonomie des salariés. En parallèle de cette autonomie, l'organisation de la production recherche une certaine flexibilité de ses ressources afin d’assurer la stabilité de ses gains de productivité. Ainsi, pour raccourcir les délais de réponse de l'offre, aux fluctuations de la demande, de nouvelles méthodes de production et d’outils managériaux ont vu le jour : gestion à flux tendus, qualité totale, bensmarking, etc. En un mot, l'adéquation des hommes aux choses s'est emballée et nous sommes passés du paradigme de la production de masse à celui de l'adaptabilité perpétuelle. Toutes ces caractéristiques du management contemporain sont venues asseoir en quelque sorte le fantasme managérial du contrôle, mais ont également vu se développer des phénomènes de retrait du travail, qui touchent toutes les catégories de salariés.

Comment ce management est-il reçu par les salariés ? (Outils du découpage)

Le mode managérial contemporain dominant est donc celui de la coercition . Le mot questionne car il décrit une réalité quotidienne des salariés différente du discours dominant, qui prétend mettre l'humain au centre de tout, et valoriser son autonomie. Les salariés se sentent en effet tous les jours davantage contraints par des outils de gestion qui cherchent à suivre ce qu'ils font, la façon dont ils le font et les résultats qu'ils obtiennent sous un contrôle toujours plus serré. L’injonction normative de ces outils de gestion interroge quant à leurs objectifs : intensification du travail, de son rythme, raccourcissement des délais, découpage et superposition des tâches à effectuer, importance de la relation client, des relations interindividuelles (entre collègues, avec un hiérarchique), mais aussi sur leurs conséquences. Chacun de ces outils apporte ainsi une marque tangible de défiance dans la propre capacité du salarié à décider de ses pratiques. Ces outils, « indicateurs de performance » toujours plus nombreux, devenus une fin en soi ne donnent pas une vision exacte et utile de la réalité de l'entreprise mais ils enserrent l'activité des salariés

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