Devoir D0026 RH

Devoir D0022

1/ Etude de cas

1. En novembre 2007, M DUPONT vient vous demander si son emploi va être maintenu car les « bruits de couloirs » sont des plus alarmants. Dans l’affirmative, expliquez-lui quel est son droit et quelles conditions doivent être remplies pour qu’il en bénéficie.

Il faut expliquer à M DUPONT les conditions d’application de la règle de transfert des contrats de travail prévue par l’article 1224-1 du Code du Travail. Il y a 2 conditions à respecter :

• 1ère condition relative à l’objet du transfert : maintien de l’entité économique (ensemble de personnes et d’éléments corporels ou incorporels (moyens matériels, clientèle, marques…) permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.
• 2ème condition relative à l’acte de transfert. L’entreprise S est rachetée par l’entreprise E. dans notre cas, il s’agit d’une cession d’entreprise dans son ensemble. L’une des hypothèses légales de transfert prévue par l’article 1224-1, qui implique la poursuite de l’activité, ce qui est bien le cas ici, l’entreprise E fabrique et commercialise des cordes de montagne.

Les conditions sont remplies et M DUPONT conserve son contrat de travail.

1. Selon l’article 1224-1 du Code du Travail, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Cet article a pour effet d’imposer de maintenir les contrats de travail de l’entreprise qui ferme ses portes à celui qui la reprend. A ce titre, les accessoires de la rémunération de base ainsi que les différentes primes sont transférés. Si la prime d’été n’est pas transcrite sur le contrat de travail mais qu’il s’agit d’un usage (les critères de constance, fixité et généralité sont remplis). L’usage qui était appliqué dans l’ancienne entreprise sera maintenu dans la nouvelle entreprise tant que ne sera pas dénoncé cet usage. Cette procédure implique un préavis de 3 mois et une durée de survie de 12 mois.

1. M PERRIER vient à son tour vous voir pour vous dire qu’il trouve choquant d’avoir été licencié alors que ses deux collègues ont eu leur contrat de travail repris. A-t-il les moyens de s’opposer à ce licenciement et dans l’affirmative, comment ?

Pour répondre à M PERRIER, on peut se tourner vers la jurisprudence.

Le licenciement préalable au transfert ne peut se faire si le seul but est de faciliter la reprise de l’entreprise.

Depuis l’arrêt Guermonprey (Soc. 20 janvier 1998, bull n°16), la Cour de cassation considère que de tels licenciements sont sans effet, les juges y voyant une collusion frauduleuse entre les deux employeurs.

Dans ce cas, le salarié peut demander soit la reprise de son contrat de travail à l’entreprise qui reprend l’activité, soit à son ancien employeur des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le repreneur a proposé de reprendre le salarié licencié avant la fin du préavis.

On peut répondre à M PERRIER que son licenciement résulte du transfert de l’entreprise S vers l’entreprise E et que par conséquent, il peut se tourner vers son ancien employeur pour réclamer des indemnités de rupture.

1. En août 2008, l’entreprise E constate que la charge du paiement des congés payés est particulièrement lourde, car elle doit s’acquitter non seulement des congés acquis depuis le 1er janvier 2008, mais également de ceux acquis du 1er juin au 31 décembre 2007 par les salariés employés de l’entreprise S. elle fait le même constat pour des frais de déplacement qui étaient payés le trimestre suivant. Que doit-elle faire ?

En vertu du principe du transfert du contrat de travail (art. 1224-1), les accessoires du salaire de base ainsi que les congés payés, primes etc … dus au titre d’une activité antérieure au transfert mais ayant ouvert des droits qui sont acquis alors que le transfert a déjà eu lieu, sont dus par le cessionnaire.

Précisons que l’article 1224-2 règle la question des dettes entre les employeurs successifs. Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, le nouvel employeur est donc tenu des dettes que l’ancien employeur avait à l’égard des salariés.

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