LaDissertation.com - Dissertations, fiches de lectures, exemples du BAC
Recherche

Questions examen RIN 1016 - Gestion de la rémunération

Guide pratique : Questions examen RIN 1016 - Gestion de la rémunération. Recherche parmi 241 000+ dissertations

Par   •  1 Octobre 2015  •  Guide pratique  •  10 641 Mots (43 Pages)  •  2 520 Vues

Page 1 sur 43

Chapitre 1 :

1.Quelles sont les composantes de la rémunération totale?

Reconnaissance extrinsèque qui comporte 2 composantes; rémunération direct ou versée en espèces qui comprend les salaires, les primes et allocations et les divers forme de rémunération sur le rendement individuel et collectif. Rémunération indirecte ou non versée en espèce  comme avantage sociaux, temps chômé et avantages complémentaires. Reconnaissance intrinsèque sentiment de sécurité possibilité de développement et plaisir au travail.

2.Pk est-il important de gérer adéquatement la rémunération des employés?

La gestions de rémunération a des conséquences a la fois pour entreprise et employés. Pour rendre cie concurrentiel il n’y a pas que baisse de salaire, mais aussi la recherche  de l’augmentation de la productivité et de qualité des produits ou service tout en diminuant coûts de production. Cette facon permet d’augmenter rendement  en améliorant qualité, compétence et esprit de travail. Pour l’employé, il retire de tout sa une satisfaction et motivation qui incite à continuer et s’investir dans les tâches et atteinte des objectifs.

3.Présenter les principaux objectifs liés a la rémunération et commenter la nécessité de faire un compromis en la matière.

Améliorer productivité, offrir conditions de travail compétitives, mains d’œuvre polyvalente et compétente, améliorer qualité de travail, favoriser innovation, satisfaire aux besoins des employés en matières davantages sociaux. Fixer objectifs de rému. N’est pas facile. Elle doit tenir compte  des priorités inhérentes à l’entreprise. L’objectif ultime est l’optimisation de l’efficacité. Pour entreprise dominante avec peu de compétiteurs pourra privilégier une rémunération compétitives afin de maintenir et attirer de meilleur candidats. À l’inverse, un entreprise  en développement ne possédant pas les ressources financière pour rémunération compétitive, mais peut offrir rémunération variable en fonction de l’augmentation des bénéfices et ainsi motiver les employés et les sensibiliser sur le succès de celles-ci.

4. Traiter de l’importance de la détermination des objectifs en matière de gestion de la rémunération.

Les Objectifs  servent à orienter l’entreprises quant au choix de rémunération a adopter. Sert aussi à établir critères pour juger de l’atteinte des objectifs poursuivis en matière d’efficacité de la gestion de rému. Les priorités aident à guider l’Action. SI employeur veut encourager esprit d’équipe et collaboration, il doit opter pour l’implantation d’un régime  reconnaissant la performance collective et non individuelle. Les objectifs permettent également d’évaluer l’efficacité de la gestion de la rémunération; exemple, un entreprise qui a objectif d’augmenter ventes et qui décide de donner des commissions aux vendeurs en fonction de leur vente, pourra evaluer facilement l’Efficacité de ce programme en consultant les chiffres de vente de la meme période.

5. « L’équité est une question de perception » commenter cette affirmation à la lumière de la prémisse de la traditionnele « théorie  de l’équité » et de la notion de « référents »

L'individu qui reçoit son salaire compare sa rémunération avec celle de ses collègues en fonction de divers facteurs pour évaluer l'équité de son traitement. Ces facteurs appelés ici - référents » renvoient, d'une part, à tout ce qu'il estime apporter à son employeur comme contribution et, d'autre part, à tout ce qu'il estime nécessaire de recevoir en échange de cette contribution; cela variera sensiblement d'un individu à l'autre et d'un groupe à l'autre. Le référent renverra tantôt à ses besoins personnels, à son ancienneté, à son rendement ou encore au salaire versé à une même catégorie d'emplois dans une entreprise concurrente, etc. Selon les référents utilisés par l'employé, la comparaison de la contribution de l'employé et de la rétribution qu'il reçoit demeure toujours une perception pouvant varier d'un individu à l'autre.

6. Présenter les multiples principe d’équité que l’on peut chercher à respecter en matière de gestion de la rémunération et associer respectivement les principales pratiques ou techniques à chacun des principes.

principe d'équité

description succincte

pratiques ou techniques

Externe

Basé sur les pratiques des autres organisations pour des emplois similaires

A partir d'enquêtes et de comparaisons, définir le marché de référence, identifier des emplois repères, décider des informations à évaluer
Décider d'une politique de rémunération

Interne

Basé sur les exigences d'emplois éduivalents au sein même de l'organisation et sur leur apport relatif à la réalisation des objectifs de cette dernière

Évaluer les emplois afin de déterminer la valeur relative et ensuite les intégrer dans une structure salariale,
Offrir une rémunération en fonction des exigences de chacun des emplois

Individuelle

Basé sur certaines caractéristidues des employés : années de service, rendement, compétences, expérience

Établir des échelles salariales et d'autres formes de reconnaissance de la contribution telles des primes, des commissions, des actions, des options d'achat d'actions, etc.,

Collective

Basé sur les contributions collectives des employés évaluées selon des indicateurs de rendement

Offrir aux employés des régimes de contributions collectives de rémunération variable, à court ou à long terme

L'équité du processus de gestion

Basé sur l'efficacité des techniques et des pratiques mises en place pour respecter les lois et l'équité interne, externe, incividuelle et collective, du point de vue des employés

Vérifier l'équité du processus de gestion de la rémunération et les perceptions des employés au moyen d'enquêtes ou de groupes de discussion
Développer des instruments de contrôle, former les cadres à l'évaluation du rendement ou des compétences des employés, etc.

Légale

Basé sur le respect des lois provinciales et fédérales en matière de travail

Lentreprise peut être réactive ou proactive

...

Télécharger au format  txt (75.5 Kb)   pdf (718.8 Kb)   docx (197.4 Kb)  
Voir 42 pages de plus »
Uniquement disponible sur LaDissertation.com