Travail Temporaire

2. Quelles sont les règles qui encadrent le travail temporaire ?

La législation est très dense en matière de travail temporaire, et en constante évolution. Par Conséquent, nous ne l’exposerons pas dans sa globalité mais nous préciserons simplement les principes de base.

Les articles L.124.2.1. et L.124.2.2. du Code du Travail nous présentent les trois cas pour lesquels une entreprise peut avoir recours au travail temporaire :

• Le remplacement

• L’accroissement temporaire d’activité

• Les emplois temporaires par nature

Dans le cadre du travail temporaire, ce sont en fait deux contrats qui sont signés. En effet, le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat signé entre 3 parties. Un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice. Un second contrat est établi entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

Le contrat de mise à disposition, c’est-à-dire celui qui est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit comporter :

• Le motif précis du recours au travail temporaire ;

• Le poste occupé par le travailleur intérimaire ;

• S’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié absent ;

• La durée de la mission et éventuellement les conditions de renouvellement du contrat ;

• Le lieu et horaires de travail ;

• Les conditions habituelles de rémunération pour ce type de poste et de qualification dans l’entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission, signé entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, doit contenir, en plus des informations précisées ci-dessus :

• La qualification professionnelle du salarié ;

• La rémunération proposée ainsi que les indemnités relatives à la précarité de l’emploi ;

• La durée de la période d’essai.

Normalement, il n’y a pas de rupture possible d’un contrat de travail temporaire, sauf en cas :

• D’accord entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ;

• De faute grave commise par le salarié ;

• D’embauche du salarié en contrat à durée indéterminé dans l’entreprise utilisatrice ;

• De force majeure.

Le contrat de travail temporaire permet de recruter une personne pour une tâche précise et limitée dans le temps. En aucun cas, il ne peut être une solution à long terme. Il est impossible d’y avoir recours :

• Pour remplacer un salarié gréviste ;

• Pour réaliser des travaux dangereux ;

• S’il y a eu un licenciement économique dans les six derniers mois.

B. Présentation

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