Styles De Direction

CHAPITRE V : STYLE DE DIRECTION

Dans les entreprises, les processus décisionnels sont souvent complexes et fortement influencés par le

style de direction des principaux dirigeants. Il convient alors de s’interroger sur le lien direct entre la

structure et la façon d’exercer le pouvoir le mode de direction. Le point clé de cette question est le

degré de centralisation du pouvoir.

1 LES STYLE DE DIRECTION DEPEND DU TYPE D’ORGANISATION

1.1 Mode de décision centralisée

Une direction centralisée correspond à la détention du pouvoir de décision par un nombre limité de personnes

au sommet de la hiérarchie.

Ce type de direction évite la dilution des responsabilités, mais elle conduit à des temps de réaction plus longs,

des décisions parfois mal fondée car l’information est biaisée, des décisions inadaptées.

De plus, soumis à l’exercice d’un pouvoir centralisé, le personnel est souvent peu satisfait des décisions qu’il

juge prise sans connaissance du terrain.

Ce que le pouvoir centralisé est censé gagner en cohérence sur l’ensemble des décisions est souvent perdu en

termes de pertinence de la décision.

1.2 Mode de direction décentralisée

Dès l’instant où une organisation atteint un certain seuil de croissance, le chef d’entreprise ne peut plus tout

faire, tout organiser et tout superviser. L’organisation générale et le climat social en souffriraient. Il devient

alors nécessaire de procéder à des délégations de pouvoir ou encore d’organiser la manière de décentraliser

les responsabilités et la prise de décision.

La décentralisation consiste à répartir le pouvoir formel de décision en dehors de la cellule directoriale du

sommet de la hiérarchie.

La décentralisation diffère également de la délégation qui consiste à confier à un subordonné un objectif

précis et les moyens pour y parvenir.

La notion de décentralisation se fonde sur les deux principes suivants :

1. Pour que la décision soit efficace elle doit être prise le plus près possible de son niveau d’application.

2. La division de l’entreprise en unités autonomes.

Les modes formalisés de direction décentralisée les plus fréquents relèvent de la direction par objectifs

(DPO).

La Direction par objectifs (DPO), comme son nom l'indique, consiste pour la direction d'une entreprise à

fixer, à chaque unité, des objectifs quantitatifs ou qualitatifs à atteindre à une échéance donnée (par exemple

annuellement). Une fois l’objectif fixé et accepté, le responsable est libre de l’utilisation des moyens mis à sa

disposition pour atteindre les objectifs qui lui ont été assignés.

Si le responsable de l’unité intervient dans la définition des objectifs, la décentralisation est encore plus

poussée et il s’agit alors de DPPO, direction participative par objectif.

Limites : La décentralisation nécessite la mise en place d’un système de contrôle mais les coûts sont parfois

très élevés. Problème de la cohérence de l’ensemble des décisions décentralisées et d’une certaine dilution

des responsabilités par rapport aux orientations générale de l’entreprise.

Les avantages comparés de la décentralisation et de la centralisation peuvent être résumés dans le tableau

suivant :

Centralisation Décentralisation

Plus grande cohérence des décisions Plus grande pertinence des décisions

Limite la duplication des fonctions Favorise la motivation du personnel

Uniformise les procédures Permet des expériences locales

Facilite le contrôle Développe la réactivité de l’organisation

Facteur d’intégration organisationnelle (meilleur

compréhension globale)

Facteur de différenciation organisationnelle

(meilleur adaptation au contexte)

2 LES STYLES DE DIRECTION DEPEND DE LA PERSONNALITE DES

DIRIGEANTS

2.1 L'évolution du comportement des dirigeants.

On imagine souvent la direction d'une structure aux mains d'une seule personne. Les dirigeants ont tous des

qualités relationnelles, des comportements, une origine sociologique ou une formation différente qui

conditionnent le style de management mis en oeuvre.

C'est pourquoi il est possible de comparer les organisations en fonction de la personnalité de leurs dirigeants.

Entre le dirigeant de type taylorien et l'entrepreneur d'aujourd'hui, capable de mobiliser autour d'un projet, de

déléguer et d'animer, il existe différents styles de comportements.

En effet, malgré l'évolution du droit du travail, qui donne une réelle place au salarié dans la gestion de

l'entreprise, bon nombre d'entreprises en reste à un type taylorien de direction et assignent les salariés aux

simples

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