Recrutement digital

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« Le recrutement digital consiste à mobiliser un panel d’outils numériques pour sourcer, rencontrer et embaucher les meilleurs profils. C’est donc l’ensemble du processus de recrutement qui se digitalise, depuis la collecte de profils (ou sourcing) jusqu’à l’intégration des candidats recrutés ».

Aujourd’hui, le digital fait partie intégrante du processus de recrutement : il ne s’agit en rien d’effacer le passé, mais plutôt d’adapter et d’améliorer les méthodes existantes. Le digital n’a de sens que s’il agit en accélérateur et créateur de valeur.

L’expérience du candidat a évolué ainsi que celle du recruteur, qui lui, doit ajuster ses méthodes et outils de travail s’il souhaite garantir la compétitivité de son entreprise.

Les avancées technologiques, le changement de comportement des candidats et la transformation digitale des entreprises ont profondément impacté et révolutionné le processus de recrutement. Comment celui-ci a évolué en intégrant le digital ? Quels en sont les limites et les avantages ?

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Le terme « recrutement » apparaît à la fin du XIXe siècle dans un contexte de plein-emploi.

À cette époque, les moyens de diffusion en matière de communication étaient très pauvres mais fonctionnels : la cooptation et les journaux répondaient à la demande. Lors de la création des usines, le principal enjeu des entreprises était de trouver des ouvriers qualifiés et opérationnels sur des machines particulières.

L’industrialisation a contribué à la création des services du personnel pour recruter le maximum de salariés et mieux sélectionner les ouvriers selon leurs qualifications.

Au début des années 1950, « les chasseurs de têtes » émergent aux États-Unis. Ces « chasseurs » ont pour tâche de contacter les hauts managers et cadres de direction pour les grands groupes afin de dénicher les perles rares. C’est également à cette période qu'apparaît le CV : les candidats se créent un Curriculum Vitae et se déplacent dans les entreprises pour postuler.

La fonction Ressources Humaines, quant à elle, ne fut développée qu'à partir des années 1980, avec une modification des mentalités. Le véritable travail sur l’évolution de la relation humaine et de la rémunération commence : on parle de stratégie RH pour la première fois.

Dans les années 2000, la Gestion des Ressources Humaines apparaît : l’objectif étant pour les entreprises de recruter les meilleurs talents et de les fidéliser. C’est également l’arrivée des premiers Jobboards.

C’est à partir de 2007, que le recrutement via les réseaux sociaux commence à prendre de l’ampleur. On parle alors du recrutement 2.0, tendance actuelle et phare du recrutement.

De nos jours, l’entreprise, quelle que soit sa taille, dispose d’un ou plusieurs canaux de sourcing qu’elle doit apprendre à utiliser à bon escient. Le défi étant de mesurer, via le digital, le potentiel des candidats et leur capacité à évoluer et à s’adapter à un environnement complexe et changeant.

Que ce soit au niveau des méthodes de digitalisation du poste RH ou encore des logiciels et solutions : recruter n'a jamais été aussi compliqué pour certains et n’a jamais été aussi facile pour d’autres.

Aujourd’hui, les entreprises font face à des bouleversements organisationnels importants, en partie causés par la montée en puissance du digital et l’ascension fulgurante des nouvelles technologies.

Entre transformations et perpétuelles innovations, des efforts doivent être fournis pour correspondre au plus près aux nouvelles exigences du marché.

Les entreprises ont dû réagir pour former ses employés afin de comprendre au mieux ce marché perplexe et évolutif en mettant en place des formations adaptées.

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L’arrivée du recrutement 2.0

C’est véritablement la digitalisation des entreprises qui a fait émerger un ensemble de nouvelles méthodes de sourcing, d’évaluation, de traitement et de suivi des candidatures.

Devenus aujourd’hui des supports indispensables permettant d’appréhender avec plus d’efficacité le processus de recrutement, toutes ses phases ont été impactées par le digital. Grâce à l’apparition des Jobboards (comme Indeed, Monster…) ou encore des diffuseurs d’annonces (comme Flatchr, Beetween...), les entreprises peuvent dorénavant toucher un maximum de candidats et ancrer leur existence par une visibilité accrue via le web.

Pour évaluer et sélectionner les candidats, elles peuvent désormais s’appuyer sur les outils de plus en plus performants. Ainsi, les technologies comme Skype ou Teams offrent l’opportunité de rencontres interpersonnelles sans nécessiter de déplacement, il devient ainsi possible de les utiliser pour réaliser un entretien. La zone géographique de recherche n’est plus une contrainte.

Enfin, les outils de traitement et de suivi tel que les ATS (système de suivi des candidatures) intégrés aux logiciels de marketing automatisés permettent de créer facilement des sites carrière dédiée.

L’avènement des réseaux sociaux a profondément révolutionné l’approche du recrutement. Ainsi, des candidats et des recruteurs ont maintenant la gestion de leur identité numérique et sont peu à peu devenus proactifs. Par le biais des plateformes comme LinkedIn ou Viadeo (professionnelles), Facebook ou Twitter (généralistes), les demandeurs d’emploi et les recruteurs peuvent échanger plus rapidement et plus simplement.

Le recours à ces réseaux permet d’une part de toucher un plus grand nombre de candidats, qui ne sont d’ailleurs pas toujours en recherche. Ils représentent une mine d'informations et donnent l’opportunité aux recruteurs de « chasser des profils ».

Par l’explosion du Big Data (stockage des données) et de l’émergence des logiciels d’intelligence artificielle, le traitement et l’analyse de grands volumes de données ont été amplement optimisés. Toutes les opérations, habituellement chronophages et laborieuses, relatives à la collecte, au tri et à la pré-évaluation des dossiers peuvent désormais être administrées par des outils numériques innovants. Cela a permis de soulager le travail des équipes en entreprise tant en matière de temps que de coûts financiers.

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