Orh1600, les pratiques et politiques de GRH

Question 1. Expliquez, à partir du modèle de Le Louarn et Wils (2001), comment les pratiques et les politiques de GRH peuvent influencer les résultats financiers de l’organisation.

Si on suscite une participation des employés aux résultats de l’organisation à l’aide des donnés recueillit il sera plus facile de connaître la position des salarié face l’appréciation des formations donnés (niveau 1). L’apprentissage (niveau 2) permettras de savoir ce que le personnel a appris, développé comme compétence ou retenue. Ensuite, cela permettra de savoir si les employés appliquent ce qu’ils ont appris (niveau 3). Et finalement, nous pourrons visualise quel objectif a été atteint au sein de l’organisation (niveau 4.)

Question2. Aidez David à créer son tableau de bord en trouvant un indicateur pour chacun des cinq aspects suivant (1) engagement et mobilisation de son personnel, (2) santé et sécurité au travail, (3) climat de travail, (4) compétences des employés, (5) rendement des employés.

1. Engagement et mobilisation de son personnel :

- Attachement du salarié

- Adhésion

- Motivation

2. Santé et sécurité au travail : - Diminution du risque d’accident au travail

3. Climat de travail : - Satisfaction

- Perceptions à l’égard de l’environnement organisationnel

4. Compétences des employés : - Productivité

- Qualités du travail

- Diminution du taux de roulement

5. Rendement des employés : - Résultats opérationnels

- Résultats économiques

- Résultats financiers

Question 3. Quels sont les inconvénients de la méthode utilisée pour la première phase du diagnostic? Comment aurait pu procéder l’entreprise pour obtenir un meilleur taux de réponse?

Pour la première phase du diagnostic, David a choisi d’envoyé par la poste les questionnaires à tous les employés. Malheureusement, cette méthode comprend des inconvénients tel que, la possibilité d’empiéter sur la vie privée des employés. Car, cette méthode consiste à demander aux employés de répondre à un questionnaire hors de leur lieu de travail et on doit utiliser leur adresse personnelle pour leur poster le tout à domicile. Également cette façon de procéder risque un faible taux de réponse, car cela reste à la discrétion du salarié de répondre ou non. Comme on peut le constater, David n’a reçu que 40% de retour de réponse.

Question 4. Pour la deuxième phase du diagnostic, quelle méthode préconiseriez-vous pour collecter les informations dont David a besoin? Nommez un avantage et un inconvénient associé à cette méthode.

Concernant la deuxième phase du diagnostic je préconiserais l’entretien individuel. L’un de avantages serait que ces rencontres serait détaillé et riche en renseignements. Car, chaque entretien est personnalisé et permet de mieux comprendre les réponses de chaque personne concernée. Cependant, le processus est plus long puisqu’il faut rencontrer chaque personne et prendre le temps et s’adapter à chaque individu. Selon moi, puisque l’entreprise n’a jamais pris le temps de tenir un tableau de bord et d’analyser les résultats je crois qu’il serait pertinent de prendre un peu plus de temps afin d’obtenir des résultats plus réaliste et de mieux comprendre le personnel.

Cas 10.1 Le casse-tête disciplinaire

Question 1. Quelles pourraient être les causes

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