Les droits et les conventions collectives

LES DROITS DE LA DIRECTION

La direction d’une entreprise a le droit de prendre un ensemble de décisions pour assurer la gestion de son entreprise, le maintien de sa production et le développement de ses activités. Comme nous l’avons vu dans les lectures (chapitres 2 et 5 ), les droits de la direction comportent deux volets, à savoir :

les droits résiduaires où l’employeur a tous les droits liés à la direction de l’entreprise sous réserve des droits qu’il a cédés lors de la négociation collective;

les droits institutionnels reposant sur le principe que la convention collective est la loi des parties (Bernatchez, 2003).

Il est important de comprendre que des questions pratiques (surveillance électronique, harcèlement psychologique, code vestimentaire, octroi de vacances, etc.) ressortent des limites apportées par les chartes et les lois du travail sur les droits des parties, que ces droits soient individuels ou collectifs. Pour la suite du cours, il est également important de se rappeler que, bien que certaines thèses d’interprétation des droits de la direction soient peu utilisées par les tribunaux (ex. : approche institutionnelle et celle des personnes physiques ou morales à exercer des droits), comme le soulignent les auteures du chapitre 5 , ces propos ne doivent pas vous induire en erreur, puisque certaines décisions rendues par des arbitres réfèrent à la thèse des limitations implicites dans des cas de harcèlement.

Avec des droits viennent aussi des obligations. Ainsi, un employeur doit motiver l’exercice de ses droits lorsqu’il s’agit de sujets touchant les droits individuels des salariés comme la liberté d’association, de religion ou d’opinion (Bernatchez, 2003).

LES DROITS SYNDICAUX

Les droits syndicaux classiques, nous l’avons vu, sont liés au régime syndical, à la sécurité syndicale et à la représentation syndicale. Ce qui est peu abordé tel quel dans vos lectures, c’est la protection des représentants syndicaux ou l’immunité du représentant syndical lorsqu’il exerce ses fonctions de représentation (Bernatchez, 2003). En d’autres termes, il est interdit en vertu de l’article 15 du C.t. de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié qui exerce ses fonctions de représentation. Les articles 12, 13 et 14 du C.t. proscrivent des actions qui visent à compromettre l’exercice par des salariés de leur liberté d’association. Par exemple, on interdit à l’employeur d’entraver la formation et les activités d’une association de salariés (art. 12 C.t.) ou, encore, de proférer des menaces ou d’intimider des salariés (art. 13 C.t.). Pour tenir compte du déséquilibre entre les parties (employeur et travailleur) tant que le syndicat n’est pas accrédité et après, dans le cours de la vie syndicale, le législateur incombe à l’employeur le fardeau de la preuve (art. 17 C.t.) que le salarié a été congédié ou sanctionné pour de justes causes, étrangères à ses activités syndicales.

Par ailleurs, un représentant syndical n’est pas exclu d’une poursuite pour faute professionnelle. Toutefois, comme le précise Bernatchez (2003 : 43) « un représentant syndical ne saurait être soumis à une condamnation en dommages-intérêts sauf en cas de faute lourde dans la gestion d’un dossier de représentation ». À ses devoirs de représentation, il faut aussi indiquer qu’un salarié ne dispose pas d’un droit absolu à ce que le syndicat réclame pour lui un droit qu’il croit lui résulter de la convention collective. Le salarié doit se montrer diligent, faire connaître à son représentant syndical ses intentions et lui apporter sa collaboration (Gagnon, 2013 : 565 ).

En ce qui concerne les clauses d’atelier syndical parfait, la lecture de l’article 63 C.t. permet de déduire qu’elles sont permises par la loi et que l’employeur est tenu de les respecter. Dans un tel cas, le « refus de signer une carte d’adhésion syndicale dans une entreprise soumise à un atelier syndical parfait peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement» (Ouimet, 2018, au parag. 63/1). Il en va de même pour les clauses d’atelier syndical fermé (Ouimet, 2018, au parag. 63/2). L’association ne peut cependant forcer l’employeur à congédier un salarié qu’elle refuse d’admettre dans ses rangs ou qu’elle a exclu SAUF si ce salarié a été embauché en contravention à la convention collective ou s’il a participé avec l’employeur à une activité contre l’association. Notons cependant que le simple fait qu’un salarié ait participé aux activités d’une autre association ne peut entraîner son congédiement (Ouimet, 2018, au parag. 63/4)

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