Le Recrutement

Le recrutement

I. Le cadre juridique

1. Interdiction de la discrimination à l’embauche

La discrimination à l’embauche est interdite, le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères arbitraires, (âge, sexe, religion, mœurs, handicape, situation familiale …) selon l’article L1132-1 du code du travail.

2. Règlementation en matière de recrutement

Cette règlementation permet de respecter la vie privée de chacun lorsque l’on répond à une offre d’emploi.

Annexe 1

3. Embauche des personnes handicapées

Toute entreprise de plus de 20 salariés est dans l’obligation d’avoir 6% de travailleurs reconnu handicapés dans son effectif. Un travailleur est reconnu travailleur handicapé qu’à partir du moment où la MDPH a reçu un dossier, et le considère comme tel.

II. Les différentes étapes du recrutement

Situation 1 page 136

Question1.

Définition du besoin : employeur, service RH, Manager

Recherche des candidatures : Service RH, employeur, pôle emploi (prospection externe), salariés (prospection interne)

Présélection des candidats : Service RH, employeur, manager

Convocation aux entretiens et tests : AG

Entretien et test : employeur, service rh, manager

Formalités d’embauche : DPAE, visite médicale, contrat, registre du personnel, dossier accueil, dossier personnel, déclaration main d’œuvre (pour entreprise +50 salariés).

Annexe 2

III. Définition du besoin

Le besoin de recruter peut correspondre à 3 choses :

- Création d’un poste supplémentaire

- Vacance d’un emploi en raison d’un départ en retraite, démission, absence prolongée, promotion, …

- Besoin de nouvelles compétences pour un poste ayant évolué

1. La définition du poste

Elle va se faire à l’aide d’un outil central pour la gestion des ressources humaines, c’est ce qu’on appel la fiche de poste. On y trouve : Intitulé du poste, missions, compétences (savoirs, savoir faire, savoir être), qualifications (formation, permis spécifiques), service / rattachement hiérarchique, statut / classification selon convention collective.

Question 3 page 136.

- 3 années d’expérience chez les particuliers : pas besoin de formation particulière, ils doivent être autonomes, contrôle des références du CV.

- Ponctualité : le client paye à l’heure, le client a un planning a respecté.

- Respect des consignes : le salarié doit être capable de s’adapter au client qu’il a en face de de lui.

- Contrôle casier judiciaire : assurer la sécurité des liens du client.

- Entretien collectif, individuel, simulation de situation professionnel : test des capacités relationnelles, communication, réaction face aux critiques, connaitre la motivation des salariés, observation des compétences.

- Sens de la discrétion : respect de la vie privée du client.

- Efficacité : capable de faire le travail demandé par le client dans un temps imparti.

Question 4 page 136.

JASON SARL

FICHE DE POSTE

Employé de maison H/F

Tâche : Effectuer l’ensemble des tâches ménagères chez les particuliers

Activités : Aspirer, balayer, repasser, laver, sanitaires, vitres, vaisselle, ranger pièces et placards, nettoyer et ranger le matériel utilisé.

Compétences : Savoir utiliser le matériel approprié et produits spécifiques, savoir lire et comprendre les consignes écrite ou orales, être organisé, adaptation, efficacité, ponctualité, autonomie, discrétion, honnêteté, bonne présentation, avoir le sens du contact.

Formation / qualification : 3 années d’expérience chez les particuliers exigées, pas de formation obligatoire.

2. Le profil de poste

Il est mis en place à partir de la fiche de poste, et est outil de base pour concevoir les messages de prospection, des grilles d’appréciation et le guide d’entretien du candidat.

Le profil de poste est le portrait du candidat idéal postulant à un emploi. On y trouvera les critères de sélection es plus important pour l’entreprise. Pour chaque critère, on va définir une échelle d’évaluation et mettre une note.

On va y trouver : le titre, la fonction, 1ere partie capacités, 2eme partie échelle d’évaluation.

IV. Le choix du type de recrutement

On a deux solutions qui s’offrent à l’entreprise : le recrutement au sein du personnel de l’entreprise (interne) et à l’extérieur de l’entreprise (externe).

1. Recrutement interne

Il peut faire l’objet de 2 procédures :

- Proposer une mutation ou promotion aux salariés qu’on souhaite voir évoluer au sein de l’entreprise. Gestion de carrière des salariés. On va se baser sur l’entretien d’évaluation annuel pour définir les salariés qui souhaitent et peuvent évoluer.

- Faire appel à candidature : diffuser une offre d’emploi par voix d’affichage, sur intranet, et les salariés intéressés y répondent s’ils correspondent au profil.

Les avantages du recrutement en interne :

- On connait les compétences du salarié

- Le salarié connait déjà la culture de l’entreprise et son fonctionnement, ce qui

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