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La gestion des ressources humaines dans l'organisation.

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Par   •  24 Juin 2014  •  1 992 Mots (8 Pages)  •  1 037 Vues

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ADM 1015

Gestion des ressources humaines

Travail noté 1 - Série E

15 POINTS

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NOM RAYMOND PRÉNOM CHANTAL

NUMÉRO D´ÉTUDIANT

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION DATE DE RETOUR

NOTE

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS L’ORGANISATION

1. EXPLIQUEZ LA PLACE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS UNE ORGANISATION

La GRH se définit par l’ensemble des pratiques de planification. La première qualité de la GRH repose sur les dirigeant, elle consiste à attirer, à retenir et à mobiliser les meilleurs talents ainsi qu’à lier les ressources à la stratégie d’affaires et aux valeurs de l’organisation. Quant à moi, c’est le fondement de toutes bonnes organisations et ce, même en l’absence d’une unité ou (département) administrative spécialisée composé minimalement d’un professionnel en RH.

Elle implique la présence de plusieurs personnes que l’on appelle les acteurs de l’organisation. Notons que les responsabilités des différents acteurs peuvent variées selon divers facteurs (par exemple : taille, culture, secteur, lois). On retrouve les dirigeants, qui décident des orientations stratégiques, les cadres hiérarchiques qui encadrent le personnel, les professionnels en RH qui représentent autant la direction que le personnel et les syndicats qui eux représentent et défendent les intérêts de leur membre, aussi appelée les employés dont ils doivent faire le travail pour lequel ils sont rémunérés.

L’importance de la gestion des ressources humaines passe tout d’abord, par la capacité des dirigeants et des cadres à mettre en place plusieurs pratiques. En second lieu, par la formation ou par une rémunération compétitive qui vient influencer les comportements des employés. Ensuite, en misant sur les rôles et les responsabilités de chacun. Enfin, «une GRH efficace satisfait les employés qui eux rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, favorisant ainsi la santé financière à long terme de l’organisation». La figure 1.2 de la page 12 du manuel démontre la GRH comme point de départ de la chaîne de valeur menant au succès et à l’importance de la GRH dans l’organisation.

L’évolution historique de la gestion des ressources humaine a permis de comprendre qu’elle a évolué sous diverses perspectives plus précisément en deux courants. Premièrement, il y a le courant plus traditionnel qui porte sur les perspectives scientifique, psychologique, gouvernementale, syndicale et économique. À mon avis, elles sont désuètes et ne répondent plus aux pratiques d’aujourd’hui considérant plusieurs facteurs comme les communications, la reconnaissance, la psychologie des relations humaines et le respect des personnes, qui n’étaient pas considérer à cette époque du XIXe siècle. Deuxièmement, il y a la tendance plus récente qui porte sur les perspectives contingente, stratégique, culturelle et de valeur ajoutée qui, pour ma part est toujours d’actualité, dans la mesure où l’organisation est gérée au moyen de politiques et de pratiques cohérentes et alignées avec la stratégie d’affaires et des valeurs organisationnelles.

À la lumière de ce qui précède, l’utilité des politiques de GRH dans l’organisation permettent aux directions des organisations :

• de déléguer davantage de décisions en matières de GRF en donnant des balises à respecter;

• de réduire l’incertitude ainsi que le temps nécessaire pour prendre diverses décisions de GRH;

• d’éviter le favoritisme, la partialité, l’arbitraire, l’iniquité ou les incohérences dans les prises de décision des gestionnaires;

• de délimiter les aspects sur lesquels d’autres intervenants ont une autorité fonctionnelle;

• de servir de base pour développer les programmes, les méthodes et les règles de gestion.

L’efficacité et la pertinence de politiques de la GRH sont utiles dans la mesure où elles respectent certaines conditions. Dans un premier temps, elles doivent correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever. De plus, elles doivent être cohérentes par rapport aux autres politiques, comme les politiques des différents départements de l’organisation. Enfin, elles doivent correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégie d’affaire et les valeurs organisationnelles. C’est le défi des gestionnaires de respecter au quotidien les politiques par le discours, les valeurs, les décisions et les comportements des dirigeants d’entreprise.

Par exemple, deux entreprises qui fusionnent ont des politiques, des méthodes de gestion et des cultures différentes, doivent aussi de respecter certaines conditions de succès sinon les politiques sont inutiles et suscitent beaucoup de scepticisme chez les employés.

En regard de mon statut actuel, j’envisage présenter à mon supérieur une analyse complète de l’entreprise à la fin de ma formation tant au niveau de l’environnement interne qu’externe. En plus d’être convaincue de l’importance d’une GRH dans toute organisation, j’ai pris conscience de tous les objectifs d’apprentissage, jusqu’à maintenant, à respecter et des différents acteurs de l’entreprise tels que : comprendre l’évolution des RH par son historique, comprendre et reconnaître davantage les compétences attendues des professionnels en RH, l’utilité des politiques et reconnaître les particularités de la GRH dans un contexte syndiqué et dans le secteur public et enfin les principales conditions de succès

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