La gestion des ressources humaines dans les organisations

Question 1

La gestion des ressources humaines dans les organisations est essentielle au bon fonctionnement et à la prospérité des entreprises. Longtemps sous-estimé ou utilisé de façon autocratique dans un but de profit pur et en ne tenant pas du tout compte des employés, elle prend maintenant la place qui lui revient. Aujourd’hui la qualité du service de GRH fait souvent la différence entre deux entreprises qui offrent un produit ou un service similaires, permettant ainsi de se démarquer face à leurs compétiteurs. Sylvie St-Onge et ses collègues définissent la gestion des ressources humaines comme une pratique « qui regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisations et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation.»(St-Onge, Guerrero, Haines, Audet, 2009, p. 4)

Comme une entreprise implique d’avoir des employés, la manière dont ces derniers sont traités est essentielle, non seulement pour l’entreprise mais pour l’employé qui peut à tout moment décider de quitter pour un concurrent. Les travailleurs sont plus informé que jamais, ils recherchent non seulement un bon salaire mais un ensemble de bonnes conditions qui peuvent aller du montant des assurances offert par l’employeur à ’ambiance de travail. L’employé moderne, contrairement à la philosophie qui l’habitait naguère s’attend à avoir plus d’un employeur au cours de sa carrière et ne craint pas le changement.(ce qui ne veut pas dire qu’il ne désire pas garder le même travail pour une longue période si les conditions le satisfasse comme le mentionne « 1 »______________) Cette situation fait en sorte que la GRH joue un rôle primordial non seulement dans l’embauche de talent mais dans la rétention des ces talents.

Chaque niveau de la compagnie à un rôle à jouer dans le succès de la gestion des ressources humaines, en commençant par les dirigeants et les cadres; ces derniers on pour mission de fixer les orientations que la compagnie veut donner aux ressources humaines et au service de RH, normalement, pour être efficaces, ces objectifs doivent être aligné sur les orientations globales de la compagnie. Bien évidemment il appartient aux cadres d’implémenter ces objectifs, non seulement avec leurs subordonnés mais en collaborarant avec les autres départements.

Évidemment, tel que mentionné dan le livre Relevé les défis de la gestion des ressource humaines, les professionnels en ressources humaines doivent gérer les processus administratif liés aux GRH, doivent représenter leurs employés face à la direction, principalement si il n’y a pas de syndicats(dans le cas d’un syndicats, les services de RH applique les conditions négociés par ce dernier et ils représentent aussi la direction face au syndicat), ils doivent aussi agir comme partenaire stratégique et agir comme agent de changement « 1 ».

Finalement les employés se doivent de fonctionner dans les limites et les normes implanter par les RH. Ils peuvent aussi être appelé à participer et à donner leurs opinions dans le cadre de certaines activités.

Comme mentionné ci-dessus, en arrivant dans l’ère moderne (soit autour des 1980 dans le cas qui nous concerne) les ressources humaines ont adoptés différentes approches _____________. Cependant, selon moi la production brute ainsi que certaines vues plus traditionaliste restent essentiels au bon fonctionnement d’une entreprise, je crois donc qu’un mélange de plusieurs courants, tant moderne que traditionaliste restent la meilleur option. En effet mieux vaut diversifier et prendre le meilleur de chaque monde que de se borner à une manière de faire en rejetant systématiquement les autres façon de fonctionner.

Des perspectives traditionalistes décrites dans Relevé les défis de la gestion des ressources humaines, je crois que les perspectives scientifique et psychologique sont les plus importantes. Bien entendu si l’entreprise a un syndicat, on aura d’autre choix que d’en tenir compte, cependant, contrairement au années 60 ou les syndicats étaient essentiels afin de protéger les droits des travailleurs, ce n’est plus aussi vrai aujourd’hui. En effet de nos jours, en occident, pour plusieurs entreprises ayant une bonne équipe de GRH, le syndicat est un boulet, tant pour l’employer que pour les employés. En général, les employeurs on maintenant compris que la qualité de vie et d’avantages sociaux donnés au employé est directement relié à la qualité de ses employés et de leur travail,la rétention de ces employés et par le fait même de la rentabilité de la compagnie.

Souvent les syndicats en plus de réduire la paie des employés de par leurs cotisations, peuvent favoriser certains employés qui sont plus fainéant et nuire à certains autres employé plus performants mais n’ayant pas par exemple, l’ancienneté nécessaire pour appliquer sur un poste. Pour avoir travailler dans une dizaines d’entreprises au cours de ma vie, dont cinq étaient syndiqués, je peux confirmer par expériences que les entreprises non syndiqués favorisait de beaucoup les employés travaillant et ayant de l’ambition. Dans les entreprises syndiqués, même les employés qui débutait avec beaucoup de motivation étaient souvent ralenti dans leurs ardeurs, car qu’elle que soit la qualité/quantité du travail qu’il accomplissait, il réalisait rapidement que ça ne les avantagerais si désavantagerais pour l’obtention d’un poste car ces derniers était attribuer par ordre d’ancienneté et par qualification (sauf pour les postes cadre bien entendu). J’ai vécu une exception, dans une petite compagnie de cinq employés ou le propriétaire ne respectait pas du tout ses employés (il les empêchait de monter le chauffage, leur donnait des horaires inacceptable…etc.) cependant bien que les avantages aurait été meilleur avec un syndicat, j’aurais quand même quitté rapidement cet emploi car le climat de travail ne se serais pas amélioré pour autant.

En résumé, si la perspective psychologique est bien appliquée, la perspective syndicale n’est pas nécessaire. La perspective scientifique est quand à elle important pour être le plus efficace possible, elle ne doit pas nécessairement être suivi à la lettre, surtout si elle empiète trop sur la qualité de*()( des employés, mais elle doit a tout le moins servir de ligne de conduite.

Pour ce qui est des perspectives modernes, comme mentionné plus haut. Il est essentiel d’aligner les orientations des GRH sur celle de l’entreprise et son contexte, ce qui est le modo des perspectives contingentes et stratégiques. Cette perspective

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