Droit, l'accompagnement et la protection du salarié dans le cadre de l'évolution professionnelle
Cours : Droit, l'accompagnement et la protection du salarié dans le cadre de l'évolution professionnelle. Recherche parmi 298 000+ dissertationsPar titjo35 • 12 Mars 2017 • Cours • 2 027 Mots (9 Pages) • 841 Vues
2) Dispositifs complémentaires :
Bilan de compétences : Permet aux salariés d’analyser ses compétences professionnelle et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
V.A .E : (validation des acquis de l’expérience) : permet de faire reconnaitre l’expérience professionnelle acquise par un salarié pendant au minimum 3ans. Pour obtenir un diplôme ou un titre ou une certification correspondant à l’expérience considérée. Peut-être à l’initiative du salarié ou prévu par le plan de formation.
II - L’accompagnement et la protection du salarié dans le cadre de l’évolution de l’activité professionnelle
Modification de contrat de travail | Changement des conditions de travail |
Définition : Transformation qui porte sur l’élément essentiel du contrat de travail : Rémunération, Durée du travail, lieu (sous certaines conditions), poste, qualification (niveau dans la hiérarchie) ; | Définition : Transformation qui porte sur les conditions d’exécution du travail. Ex : Horaires de travail (sauf passage horaires de jour à horaires de nuit et inversement), tâches en lien direct avec le postes de travail (sous conditions). |
Fondements : le contrat de travail est basé sur la négociation entre l’employeur et le salarié. Seules les parties au contrat peuvent défaire ce qu’elles ont fait = l’employeur ne peut pas modifier seul le contrat de travail et doit obtenir l’accord du salarié. Le salarié peut refuser, s’il il refuse, il ne commet pas de fautes. Il peut y avoir 2 type de modifications du contrat de travail : économique et personnelle. L’employeur va proposer une modification au salarié par lettre recommander avec accusé de réception ou remise en main propre. Le salarié à un mois pour répondre. S’il garde le silence : Acceptation de la modification si Modification économique Refus de la modification si Modification personnelle | Fondements : Repose sur le pouvoir de direction de l’employeur qui décide seul de la gestion de son entreprise et qui donc prend seul les décisions stratégiques. Il a le pouvoir de remettre en cause unilatéralement les conditions de travail de ses salariés. Le salarié doit se soumettre à cette décision en application du lien de subordination qui le lie à l’employeur. L’employeur peut imposer un changement des conditions de travail au salarié. |
Conséquences : Si le salarié accepte, la modification est formalisée par un avenant à son contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut renoncer au projet de modification du contrat de travail, l’employeur peut maintenir son projet de modification et licencier le salarié. Le salarié va recevoir toutes les indemnités de rupture à savoir les indemnités de licenciements, indemnités de préavis, indemnités compensatrices de congés payés de la part de l’employeur. | Conséquences : Si le salarié refuse le changement des conditions de travail, il commet une faute grave qui peut entrainer son licenciement. Le salarié peut bénéficier que de l’indemnités de ses congés payés. |
Régime juridique de la mutation du salarié :
- Clause de mobilité légale dans le contrat de travail.
Le salarié ne peut refuser sa mutation sinon il commet une faute grave (inexécution du contrat de travail) qui va entrainer une sanction = licenciement pour faute grave.
- Pas de clause de mobilité :
Ou clause de mobilité non valable et mutation dans le même secteur géographique que l’ancien lieu de travail du salarié : La mutation sera qualifiée de changement des conditions de travail. L’employeur pourra l’imposer au salarié qui, s’il refuse, commettra une faute susceptible d’être sanctionner par un licenciement pour motif personnel.
- Pas de clause de mobilité ou non valable et mutation dans un secteur géographique différent de celui de l’ancien lieu de travail : La mutation sera qualifiée de modification du contrat de travail que le salarié peut refuser (droit). S’il refuse, il court le risque d’être licencié mais il recevra toutes les indemnités de rupture de la part de son employeur.
Secteur géographique : Distance entre les deux lieux de travail.
Accès au nouveau lieu de travail avec les transports en commun.
3- Le changement dans la situation juridique de l’employeur
- Objectif de la loi : Protéger l’emploi en cas de restructuration de l’entreprise (cession totale ou partielle, gérance, transmission) par le maintien de tous les contrats de travail en cours au jour de la restructuration entre l’ancien employeur et le nouveau propriétaire de l’entreprise.
Pour que cette règle s’applique, conditions à remplir :
Le transfert des contrats aura lieu dès qu’il y a transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est maintenue.
Autonome : (entreprise, activité, service)
Conserve : (outil de travail, machine identiques)
Conséquence :
À l’égard des salariés, les contrats de travail sont maintenus avec tous les éléments (poste, durée du travail, rémunération, congés, primes…)
À l’égard des employeurs successifs : Le 1er employeur (vendeur) n’a pas le droit de licencier à titre préventif en invoquant la cession de l’entreprise.
Le nouvel employeur (repreneur) doit maintenir les contrats de travail en cours avec tous les éléments. Il peut restructurer l’entreprise, s’il le souhaite, après le transfert, et procéder à des licenciements justifiés par intérêt de l’entreprise.
Chapitre 6 : La rupture du contrat de travail
- Démission
Définition : Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.
Caractéristiques : Une démission peut être verbale ou écrite. Pour des raisons de preuve. Il est conseillé à l’employeur d’exiger une confirmation par écrit.
- N’a pas à être motivée.
- Le salarié doit respecter un préavis si l’employeur lui demande de ne pas effectuer la totalité du préavis, il devra lui verser les salaires correspondant à la durée du préavis non travailler par le salarié. Si le salarié souhaite réduire la durée de son préavis, il doit obtenir l’accord de l’employeur qui peut conditionner cet accord au non-paiement de la totalité du préavis.
- Décision libre, réfléchie et non équivoque (ne doit pas être exprimé sous le coup de l’émotion). Un employeur peut être sanctionné pour licenciement abusif s’il considère caractérisée une démission qui juridiquement ne remplit pas les conditions.
Conséquences : Pas de réelle procédure de démission (sauf préavis, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) certificat de travail et de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.
- Licenciement
Définition : Rupture du contrat de travail à l’incitative de l’employeur
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