DRT 1080

Réponse 1 :

1/ a. La commission des relations du travail au sens du Code du travail du Québec a déterminé les statuts de l’employeur et du salarié^[1], et notamment a interprété et a appliqué des exclusions. Par rapport à cet objet, ce sont les fonctions et les responsabilités réellement exercées par l’employé qui seront déterminés, indépendamment des descriptions qualifications ou titres de fonctions élaborés par l’employeur. Par ailleurs l’employeur qui prétend une exclusion; il permet d’établir des faits justificatifs ; et celui qui représente le fardeau de preuve.

b. Non, il faut retenir qu’il n’est pas nécessaire, selon la jurisprudence; posséder les pouvoirs discriminatoires d’engagement et de congédiement ^[2],pour être considéré comme un représentant de l’employeur; cependant une présence dans les fonctions de l’employé de différents éléments constitutifs du pouvoir de gérance comme la faculté d’assigner le travail, d’en contrôler l’exécution, de la surveiller et d’évaluer pourra suffire.

c. Les facteurs qu’on doit prendre en considération afin d’évaluer le statut de salarié ; un facteur à caractère professionnel ^[3]qui peut prendre trois formes :

-La forme d’une responsabilité de répartition du travail entre les salariés.

-Une forme de planification.

-Une forme de direction et même de surveillance de la qualité de ce travail.

Il est toutefois reconnu que la simple autorité à caractère professionnel d’un employé à l’égard de salariés ne suffit pas à le priver lui-même de ce statut de salarié.

d. La jurisprudence se révèle plutôt restrictive lorsqu’il s’agit de reconnaître le statut de salariés à des employés qui disposent de quelque attribut rattaché à la gérance vis-à-vis d’autres employés^[4] .Des décisions ont tenté d’ouvrir de nouvelles perspectives pour définir le statut de salarié en faveur des employés qualifiés de cadres inférieurs ou intermédiaires qui assument certaines responsabilités administratives dépassant la simple autorité professionnelle .Mais cette approche selon la cour d’appel a été rétracté.

2/Vrai, le syndicat doit se retirer de cette affaire puisque la majorité ont voté qu’ils ont contre cette décision, et en vertu de la loi et tel que mentionné à l’article 21, al.1 et 2 ^[5],le vote au scrutin secret, la représentativité du syndicat se trouve établie du fait qu’il dispose de l’appui d’une majorité des salariés concernés; c’est à dire de plus de 50 pour cent d’entre eux; ce qui correspond à notre cas la majorité des travailleurs de groupe à annexer ont voté contre cette décision. En effet le deuxième argument qui demande au syndicat ABC de se retirer de cette affaire, puisque la requête a été demandé par un agent de la CRT (Commission des relations du travail.); et en vertu de l’article 32, al.3.C.t. La C.R.T attribue un pouvoir général d’ordonner la tenue d’un vote au scrutin secret en lui donnant compétence pour décider de la tenue d’un vote.

De plus le salarié en vertu du Code du travail du Québec(C.t) reconnaît, à son article 3,le droit de tout salarié « d’appartenir à une association de salariés de son choix »;l’énoncé de l’article 3 (C.t) .exprime le fait d’empêcher les salariés de choisir librement leur association a pour effet de les priver de leur liberté d’association. Cependant notre cas oblige les travailleurs d’appartenir à un groupe au choix du syndicat ABC.

3/ les quatre moments différents selon les quatre situations possibles en vertu du Code du travail sont :

• En vertu de la loi du travail ^[6],l’accréditation peut être demandée en tout temps, à l’égard d’un groupe de salariés qui n’est pas représenté par une association accréditée et qui n’est pas déjà visé en totalité ou en partie par une requête en accréditation.
• Après 12 mois de la date d’une accréditation, à l’égard d’un groupe de salariés pour lesquels une convention collective n’a pas été conclue et pour lesquels un différend n’a pas été soumis à l’arbitrage ou ne fait pas l’objet d’une grève ou d’un lock-out permis par le présent code. Après 12 mois de la décision du Tribunal sur la description de l’unité de négociation.
• Après neuf mois de la date d’expiration d’une convention collective ou d’une sentence arbitrale en tenant lieu.
• Du quatre-vingt-dixième au soixantième jour précédant l’expiration d’une sentence arbitrale ou de renouvellement collective dont la durée est de trois ans au moins.
• Du cent quatre-vingtième au cent cinquantième jour précédant la date d’expiration ou de renouvellement d’une convention collective dont la durée est de plus de 3 ans.

4/En vertu du Code du travail^[7],un employeur peut faire connaitre son opinion sur une question syndicale mais sans porter atteinte à la liberté d’association telle qu’elle est protégée par le Code du travail. Ainsi pour défendre notre cas l’employeur ne doit ainsi, en aucun cas, faire appel à son autorité pour contraindre les salariés à entendre ses propres antisyndicaux.

Dans ce cadre l’employeur pourra s’autoriser de sa liberté d’expression, par exemple, pour redresser les inexactitudes d’une propagande qui le vise, ou, encore, pour exposer simplement les conditions de travail existante dans l’entreprise^[8].

5/Le problème majeur que représente notre cas, madame Arsenault pratique des fonctions qui représente des fonctions de gérante et cela ne correspond pas à la description des tâches réelles qu’elle a exécuté en tant qu’adjointe clinique.

En vertu du code de travail^[9], selon l’argument du syndicat le statut du salarié que madame Arsenault représente  a un pouvoir de gérance comme la faculté d’assigner le travail, d’en contrôler l’exécution, de surveiller et d’évaluer ; ainsi madame Arsenault a exercé un pouvoir du caractère décisionnel tel qui le démontre l’extrait du paragraphe 19^[10] [elle lui est déjà arrivé d’accorder un congé demandé à la condition que personne d’autre ne doive s’absenter pour cause de maladie ou pour quelque autre raison imprévisible].

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