ADM1002_TN1 - Cas la SEMCO

QUESTION 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? 

L’entreprise Semco remet en question plusieurs principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor). Je vais démontrer de quelle façon elle remet en question, par exemple, le principe de la division entre direction et exécution et celui sur la mise en place d’un système de salaire proportionnel aux normes de rendement.

En effet, « La pensée taylorienne repose, entre autres principes, sur la division verticale du travail entre les personnes qui le conçoivent et celles qui l’exécutent ». « La division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37).

Chez SEMCO, depuis l’arrivée de Ricardo Semler, trois principes et valeurs qui forment la base du style managérial ont vu le jour, dont la démocratie. Par conséquent, le principe selon lequel la conception des tâches et l’exécution de celles-ci doivent être séparées ne cadre plus. C’est pourquoi « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés (Semler, 1993; Stockport, 2010) ». (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.6).

La mise en place d’un système de salaire proportionnel aux normes de rendement est un autre principe de l’organisation scientifique du travail (Taylor) remis en question par l’entreprise SEMCO, selon la deuxième valeur de la compagnie qu’est le partage de profit. « Contrairement à d’autres organisations où le profit est automatiquement distribué aux actionnaires, les employés prennent en main cette décision car, selon Ricardo Semler, cette possibilité les incite à mieux effecteur [sic] leur travail (Semler, 1993) ». (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.6.)

Je vais maintenant démontrer en quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes de l’administration classique (Fayol) comme celui de la hiérarchie et celui de la discipline.

Selon Fayol, « La hiérarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement ». (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37). Ce qui signifie que l’information doit provenir de l’autorité supérieure et être filtrée avant de pouvoir être partagée aux niveaux hiérarchiques inférieurs.

Selon la SEMCO, « La troisième valeur fondamentale de la gestion concerne la transparence de l’information. Ainsi, les employés sont au courant des solutions à adopter et des pratiques à éviter (Semler, 1993) ». (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.7). On peut d’ailleurs lire dans le manuel de survie de la compagnie :

« La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. L’utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés quant à l’infrastructure. Selon le chef de la direction, personne ne peut s'attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu'il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie ». (Pozzebon, 2008.) » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.7).

La discipline, autre principe de l’administration classique à être remis en cause par SEMCO, se résume à ceci : « Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue) ». (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.41).

La SEMCO préconise plutôt la liberté pour ses employés comme nous pouvons le constater dans un extrait du manuel de survie :

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. (Pozzebon, 2008.) » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.7).

Par cette liberté, les intérêts et les idées des employés sont ainsi mis de l’avant.

Question 2 : En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

« Le courant des relations humaines tente de comprendre la dimension humaine de la productivité, alors que le courant participatif met l’accent sur la dimension sociale et démocratique du management ». (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p. 52).

Mouvement des relations humaines

Un des postulats du mouvement des relations humaines est que « […] la centralisation de l’autorité au moyen de directives et de règles freine les communications. » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.54). Or, chez SEMCO, le partage des informations et la transparence sont valorisés :

« La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. L’utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés quant à l’infrastructure. Selon le chef de la direction, personne ne peut s'attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu'il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie. (Pozzebon, 2008.) » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p. 8).

La satisfaction des besoins sociaux, autre postulat du mouvement des relations humaines, a un impact sur la productivité. Avec l’embauche de Clovis Bojikian comme directeur des ressources humaines, la SEMCO a su démontrer que le travail pouvait se faire dans le plaisir et la satisfaction et que « les personnes qui  travaillent avec du plaisir sont plus productives. (Clovis Bojiikian, cité par Fisher, 2005, p. 6.) » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p. 4).  D’ailleurs, Ricardo Semler et son DRH ont transformé la cafétéria et laissé la gestion et la décoration de ce lieu aux employés, car cet endroit faisait l’objet de plusieurs plaintes.

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