ADM 1002 - Étude de Cas - SEMCO

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SEMCO comparé à l’organisation scientifique du travail et l’administration classique

« Seulement peu d’entreprises ont essayé de copier sa gestion, parce qu’il semble que le management tel que pratiqué par à la SEMCO va à l’encontre de toute tradition managériale » (Fisher, 2005) voilà la phrase résumant très bien la gestion de la SEMCO par rapport à la gestion traditionnelle établit par Taylor (l’organisation du travail) et Fayol (l’administration classique). Voici d’ailleurs quelques exemples contradictoires du mode de Gestion employé par la SEMCO versus les deux théories énumérés ci-haut :

Taylor prône tout d’abord une division du travail claire. La direction planifie, analyse et distribue les tâches. Elle choisit même les employés en fonction des tâches et des compétences de ceux-ci. Fayol explique pour sa part dans ces principes généraux d’organisation que la hiérarchie est un mécanisme de bon fonctionnement de l’entreprise. La division du travail en fait partie. Il ajoute aussi l’autorité et la responsabilité comme un principe de fonctionnement productif, car « il permet d’encourager les actions utiles et décourager les autres » (Fayol, 1962, p.22) La SEMCO va à l’opposé de ce mode de gestion en brisant la barrière de la hiérarchie de type pyramidale : « Il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes soient les conseillers prenant en charge les politiques et stratégies en générales, les partenaires gérant les différentes divisions, les coordinateurs se concentrant sur les activités de marketing, de vente et de production et finalement les associés comprenant tout autre employé travaillant pour l’entreprise. » (Fisher, 2005) On y comprend qu’il y a une plus grande marge de manœuvre dans la méthode SEMCO et surtout une plus grande collaboration des différents paliers.

De plus, Taylor propose un système reposant sur la recherche (scientifique) de la meilleure méthode pour l’exécution du travail. Il propose de faire une analyse et une décomposition du travail pour arriver à trouver la meilleure alternative possible pour l’entreprise (Efficacité Vs revenu) qu’il appellera la « journée loyale de travail ». Il est a noté que l’employé n’est pas consulté et qu’il devra se plier aux exigences de la direction après cette microanalyse. SEMCO voit la situation tout autrement : « Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. » (Pozzebon, 2008)

Un autre principe que Taylor met à l’avant-plan est la sélection de la rémunération et des employés pour le travail à exécuter, et ce, de façon scientifique. Il incombe à la direction d’établir les barèmes pour les exigences des tâches ainsi que les capacités des employés en fonction du salaire versé par l’entreprise. Fayol parle plutôt de la rémunération à établir en fonction des efforts que les employés consentent à faire pour l’entreprise. Il va s’en dire que l’employeur est encore une fois mis à profit dans la recherche de barèmes pour établir la rémunération. Chez SEMCO, l’employé est au cœur des discussions lorsqu’il s’agit de rémunération en fonction du travail à exécuter : « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes) » (Gavel, 2004, p. 9) « Il n’existe pas de planification de carrière classique, ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur ». (Semler, 2004, p. 8)

Fayol ajoute trois autres principes importants ne concordant pas avec « la manière SEMCO », « un style managérial ouvert » : La discipline obligeant les employés à se plier aux conventions explicites ou tacites de l’entreprise, l’unité de commandement et l’unité de direction deux principes expliquant que l’employé doit dépendre que d’une seule personne, un seul patron et aussi d’un seul programme. En reprenant la structure de l’entreprise SEMCO et aussi l’un des principes de l’entreprise soit la Démocratie, nous pouvons en conclure que les trois principes de Fayol sont remis en question.

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