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Étude de cas Semco

Dissertation : Étude de cas Semco. Recherche parmi 265 000+ dissertations

Par   •  26 Février 2019  •  Dissertation  •  1 558 Mots (7 Pages)  •  291 Vues

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L’histoire de l’entreprise SEMCO est franchement très intéressante de par la facon très particulière avec laquelle M. Ricardo Semler en as pris les rênes lors de la passation des pouvoirs par son père en 1980.

L’entreprise qui était alors organisée en système plutôt classique de l’organisation scientifique du travail tel que décrit par Taylor, un environnement ou chaque individu a un rôle très précis à accomplir pour arriver à « une journée loyale de travail »(Management à l’ère de la société du savoir p.36), ce qui d’un point de vu patronal est plutôt bien perçu.

Lors de la prise de contrôle de l’entreprise par Ricardo Semler, il prend la décision de mettre dehors tout ce système hiérarchique rigide et de mettre tout le monde sur un même pied d’égalité au sein de l’entreprise. Bien sûr, il existe toujours certains rôles définis au sein de l’entreprise, mais personne n’est plus important que le suivant. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés ». (La SEMCO : avec ou sans Ricardo p.9).

Cette structure pour le moins unique rend l’implication de tous les employés souhaitée à presque tous les niveaux décisionnels, qu’on parle de l’embauche de nouveaux employés aux directions stratégiques de l’entreprises. Cette implication met à contribution les aptitudes plus « classiques » des employés dans leur tâches, mais permet d’avoir des points de vue différents qui pourraient être négligés dans une organisation classique. Tous les employés sont concernés par toutes les tâches à accomplir, tout le monde a à cœur le succès de l’entreprise, ce qui rend du même coup le travail beaucoup moins monotone et plus motivant.

La façon SEMCO d’approcher l’organisation hiérarchique de l’entreprise met aussi à mal les concepts classiques tels que vus par Fayol. Selon Fayol, chaque département, chaque travailleur, chaque outil a un rôle précisément défini, alors que dans la facon SEMCO, tout est très déstructurée, tous les employés sont partie prenante de tous les départements.

Plusieurs des 14 principes de Fayol qui prônent la hiérarchie, l’ordre et la subordination sont vraiment mis de côté chez SEMCO comme en témoignent ses 3 valeurs fondamentales « Transparence, Démocratie et Partage des profits » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo p.6). En mettant de l’avant la transparence totale de l’organisation à tous les niveaux, les gens savent pourquoi ils travaillent. En misant sur la démocratie au sein de l’entreprise et en favorisant l’autogestion de chacun des employés, la relation d’autorité verticale patron-employé est pratiquement inexistante. Finalement, en mettant de l’avant le partage des profits, chaque employé a à cœur la réussite de l’entreprise car sa propre rémunération est directement impliquée.

Par contre, on peut aussi dire que certaine principes de Fayol sont toujours d’actualité, comme l’équité, qui est chez SEMCO poussée à son extrême, la stabilité qui est favorisée par une implication des employés a tous les niveaux, l’initiative qui est presque devenu un mantra au sein de l’entreprise Finalement, le 14ieme principe, l’union du personnel, est probablement celui qui est le plus appliqué, en mettant tous les employés sur un même pied d’égalité, tout le monde a à cœur la réussite de l’entreprise et un climat d’entraide ne peut faire autrement que de se développer.

La vision de SEMCO que Ricardo a instaurée est probablement l’incarnation la plus près et la plus littérale de ce que Fayol a dit :

« Un talent réel est nécessaire pour coordonner l'effort, pour encourager l'enthousiasme, pour utiliser les capacités de chaque personne, et pour récompenser chacun à son mérite sans réveiller des jalousies potentielles et déranger des rapports harmonieux. »

(fr.wikipedia.org/wiki/Henri_Fayol)

Cette dernière citation, la vision de Ricardo Semler en est l’incarnation la plus pure avec cette façon toute particulière à SEMCO d’aller chercher non seulement la compétence première de chacun des individus dans leur métier, mais aussi la totalité de leur implication à tous les niveaux dans lesquels ils seraient ignorés dans un modèle de gestion plus régulier.

La meilleure facon de répondre à cette question est probablement de passer tous les postulats du mouvement des relations humaines tels que décrits dans management à l’ère de la société du savoir P.54

1- La division du travail

Le moins que l’on puisse dire, c’est que la SEMCO est vraiment très loin d’un organigramme pyramidal standard. Une structure beaucoup plus inclusive et égalitaire a été établie, une structure qui n’est pas sans rappeler un cible de tir avec des cercles concentriques (La SEMCO : avec ou sans Ricardo p.11). Cette structure comporte 4 rôles, soit les conseillers qui prennent en charge les politiques et stratégies, les partenaires qui gèrent les différentes divisions, les coordinateurs qui se concentrent sur les activités de marketing et de production, et finalement les associés qui sont en fait tous les autres employés. Enfin, la transparence et l’ouverture prônée par Ricardo fait en sorte que tous les employés sont impliqués dans les processus de décision de l’entreprise.

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