Syllogisme juridiques NDRC

Syllogisme de la question n°1

Qualification Juridique des faits

Un chef d’un restaurant gastronomique souhaite modifier le contrat de travail de ses salariés afin qu’ils puissent aller et exercer totalement ou en partie leur activité directement chez leurs clients. Ce dernier se questionne sur ses droits en temps que chef d’entreprise, et dans quelle mesure le refus d’un ou plusieurs salariés peut avoir des conséquences.

Problématique

Dans quelle mesure un chef d’entreprise peut-il modifier le contrat de travail de ses salariés suite à l’ajout d’un nouveau service dans son entreprise ?

Majeure

Selon la décision en Cour  de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034- et Cour de cassation, chambre social 3 novembre 2011 n°10-14.702 ; « L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire ou qu’il vise à lui nuire »

Sachant que l’article L-1232-2 dispose que « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Et que, en cas de refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Mineure 

En l’espèce, modifier le contrat de travail de ses salariés pour changement de conditions de travail en l’occurrence l’ajout d’un service de traiteur à domicile, est prévu par les dispositions de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034, (À l’exception des salariés bénéficiant d’une protection particulière prévu par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 pour qui l’accord est requis dans quelque modification que ce soit) car de ce fait, cela représente un modification des conditions de travail et non un élément essentiel de celui-ci.

Que le refus d’un salarié concernant une modification des conditions de travail peut être considéré comme faute grave comme prévu par l’article L-1232-2 du code du travail

Et que, en cas de refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, l’employeur peut sanctionner. L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Conclusion

Alors M. Morel, chef d’entreprise, peut licencier sans indemnités ni préavis un salarié refusant la modification d’une condition de travail dans son contrat de travail suite à l’ajout d’une activité.

Syllogisme de la question n°2

Qualification Juridique des faits

Un chef d’un restaurant gastronomique ayant ajouté un service de traiteur à domicile à son activité, souhaite installer un système de géolocalisation afin de s’assurer que ses salariés soient bien chez leurs clients pendant la durée de leur activité.

Ce dernier se demande dans quelle mesure est-il possible d’installer un système de géolocalisation pour surveiller l’activité de ses salariés.

Problème Juridique

Dans quelle mesure un chef d’entreprise peut-il mettre en place un système de géolocalisation si cette installation est motivée par la surveillance de l’activité de ses salariés ?

Majeure

Selon le conseil d’Etat, l’employeur dispose est juridiquement autorisé à géolocaliser ses salariés si « Ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation »

Sachant que d’après la cours de cassation, le contrat de travail du salarié sous géolocalisation doit faire mention que le salarié a pris connaissance au préalable de l’existence du système de géolocalisation à bord du véhicule qu’il emprunte dans le cadre de l’exercice son activité de traiteur à domicile.

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