RIN 1016 TN2 Gestion de la rémunération

FEUILLE D’IDENTITÉ

PREMIÈRE PARTIE

QUESTION 1 – Expliquez à Mme Larrivée à quel point les problèmes de GlassExpertise relèvent de la gestion de la rémunération.

Caractéristiques externes

        Environnement économique et concurrentiel

Tout d’abord, il est nécessaire de considérer l’environnement économique lors de la mise en place d’un plan de gestion de la rémunération. En effet, cette caractéristique apporte des questionnements à se poser, tel que quel est le coût de la vie, quel est le taux d’intérêt dans cette région, la région est-elle dotée d’une bonne économie ? (St-Onges, 2020, p.50) Dans le cas de GlassExpertise, plus précisément à son siège social, soit à Montréal, il est possible d’affirmer que l’économie connait un bon roulement, puisqu’il s’agit de la métropole au Québec. De plus, en ce qui a trait au cout de la vie, qui est en étroite relation avec l’inflation, celui-ci ne cesse d’augmenter dans cette ville. (JDM, 2022) De ce fait, une organisation comme GlassExpertise, située en plein cœur d’un centre urbain en présence d’autres entreprises, reliées ou non à ce domaine, et où l’inflation atteint des niveaux records, sa manière de gérer sa rémunération doit être à l’affut des changements économiques d’où elle est localisée. Un autre élément qui est relié à l’environnement économique est la concurrence. Une organisation doit prendre en considération le fait que plus la concurrence est présente sur le marché, plus la demande se fait discrète, car les consommateurs peuvent analyser leurs besoins et choisir quelle entreprise y répond le mieux. Ainsi, il est, sans surprise, plus difficile de dissimiler des augmentations de salaire en augmentant les prix des produits et services. (St-Onges, 2020., p.45) Dans la situation de GlassExpertise, malgré le fait qu’elle peut être considérée comme étant un leader de son industrie, elle fait tout de même compétition avec un autre gros joueur : Newlook. Il est important de mentionner que son rival a récemment fait l’acquisition de Greiche & Scaff il n’y a pas si longtemps. La concurrence est, donc, en expansion dans ce domaine. C’est pour cette raison que le programme de rémunération de GlassExpertise doit subir des modifications : elle ne peut plus offrir les mêmes conditions de rémunération qu’avant, puisque la concurrence se fait de plus en plus féroce.

        Offre et demande du marché

Pour continuer, un facteur important dans la gestion de la rémunération d’une entreprise est l’offre et la demande du marché. En effet, une organisation doit considérer la quantité, mais tout autant la qualité, de la main-d’œuvre pouvant occuper les postes à pourvoir dans l’organisation. En effet, les salaires globaux seront influencés selon la disponibilité des personnes aptes à effectuer les tâches en ayant les compétences nécessaires. (St-Onges, 2020, p.X) Lorsqu’il y a plus ou moins de postes de disponible au sein d’une organisation, mais que le bassin de candidats est assez rempli, les salaires seront moins intéressants. À l’inverse, lorsque la quantité de postes à pourvoir est importante et qu’il y a peu de candidats, les salaires doivent être intéressants. Dans le cas de GlassDoor, Mme Larrivée affirme que la rétention des employés est un problème en raison des conditions salariales, alors il est impératif qu’elle examine s’ils sont représentatifs selon l’offre et la demande.

Environnement social et culturel

Aussi, GlassDoor détient des unités d’affaires à l’extérieur de la province. Il est important de considérer les différences sociales dans la pratique de la gestion de rémunération. En effet, celle qui est mise en place au siège social ne conviendra, fort probablement, pas parfaitement à celles dans les autres localisations. En fait, même si elles font partie de la même organisation, où les valeurs, les objectifs et les stratégies sont vraisemblablement semblables, les valeurs de la société ne sont pas identiques. Il est, alors, important de les considérer selon les différentes localisations des unités sinon, il y aura présence de rupture entre les pratiques implantées et la mentalité de la population.

Caractéristiques internes

        Taille et cycle de vie

De plus, la taille de l’organisation, qui est étroitement lié avec son cycle de vie, est un élément interne dont il est primordial de tenir compte quant au programme de rémunération. En effet, plus une organisation est grande, plus il est probable qu’elle offre des salaires ainsi que des avantages sociaux féroces se situant au-dessus de la médiane, soit du marché. (St-Onges, 2020, p.X) Il s’agit du même principe en ce qui a trait au cycle de vie : plus qu’une entreprise est ancrée dans le marché depuis longtemps, plus qu’il y a de chance qu’elle offre des salaires compétitifs. Dans le cas de GlassExpertise, elle est présente dans l’industrie depuis déjà 1975, ce qui se traduit par son cycle de vie plutôt avancé. Aussi, elle compte, en totalisant le nombre d’employés des diverses unités d’affaires, 1 386 travailleurs. Il serait, donc, facile à déterminer que cette organisation doit avoir un programme de rémunération qui se situe au-delà du marché. Cependant, en raison de leur problème de rétention ainsi que des commentaires négatifs quant aux conditions salariales émis par les employés, il est possible de déduire qu’elle ne suit pas la normale vis-à-vis cette caractéristique.

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