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La gestion des ressources humaines au Maroc

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Par   •  17 Mai 2012  •  3 695 Mots (15 Pages)  •  851 Vues

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Introduction

La gestion des ressources humaines doit être au cœur de la réforme administrative puisqu’elle concentre actuellement les blocages et les critiques en même temps qu’elle offre, si elle est modernisée, les moyens d’une amélioration du service public correspondant à la fois aux besoins des citoyens et des usagers et aux souhaits des fonctionnaires.

Ainsi dans son discours du Trône 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le levier du développement et la source des richesses. Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement … »

Dans cette optique, Le progrès dans ce domaine est à la fois nécessaire et possible.

Nécessaire en raison des changements qui vont s’opérer dans la fonction publique au cours des prochaines années : introduction massive des technologies de l ‘information et de la communication, et ses répercussions sur l’organisation du travail, la formation, le fonctionnement des services, exigences accrues des citoyens et des usagers qui attendent une meilleure qualité de service et une réponse appropriée à leurs demandes spécifiques.

Parfois possible en raison de la démocratisation de la société, de la richesse de nos ressources humaines, du flux important des départs à la retraite dans les 15 prochaines années, ce qui offre une occasion pour opérer des changements qualitatifs de l’encadrement dans l’administration et l’amélioration de ses capacités de gestion.

La problématique qui se pose dans le domaine de la gestion des ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de compétences.

A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement.

I. ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE

Le concept de la gestion des ressources humaines n’a été que récemment introduit au Maroc dans quelques administrations (services du personnel érigés en direction des ressources humaines ). Dans la pratique, la GRH est vidée de sens puisqu’il ne présente qu’un effet de mode et ne semble pas être réellement mis en œuvre.

Il convient tout d’abord de constater que la plupart des administrations publiques ne disposent pas d’une véritable stratégie de GRH et manquent toujours d’un référentiel de compétences. Rares sont les administrations qui cherchent à définir les métiers, les compétences et le savoir-faire requis et d’opérer une adéquation entre les exigences du poste et les profils des fonctionnaires.

D’une nature différente, la GRH accuse une concentration excessive puisque la prise de décision est centralisée à un niveau plus élevé de la hiérarchie administrative, alors que les services extérieurs représentent 88% des fonctionnaires de l’Etat.

A- Le cadre juridique de la fonction publique

Le statut général de la fonction publique a connu plusieurs modifications. Toutefois, pour répondre aux exigences du changement qu’a connu l’administration, il sera nécessaire d’y introduire d’autres amendements aux niveaux du recrutement, de l’évaluation du rendement et du régime disciplinaire.

En fait, si ces réformes s’avèrent nécessaires, elles ne peuvent, à elles seules, résoudre tous les problèmes de la GRH. Dans la plupart des cas, ce n’est pas la loi qui entrave une meilleure gestion, au contraire, ce sont les mauvaises applications et interprétations de ses dispositions.

En ce qui concerne la structure des cadres, le contexte actuel se caractérise par une multitude des statuts particuliers des différents cadres de l’administration. Ces statuts particuliers prévoient les mêmes règles relatives à la gestion des carrières des fonctionnaires.

Les conséquences qui en découlent ont un effet négatif sur la gestion de la mobilité et l’équilibre de la composante GRH.

Par ailleurs, on constate que la plupart des établissements publics ne disposent que d’un statut provisoire signé par le ministère de l’économie et des finances sans qu’il ne soit publié au bulletin officiel. Cette situation n’a aucune raison d’être dans le système de la Fonction Publique du fait qu’elle n’assure pas une garantie des employés tant au niveau de la titularisation qu’au niveau de la retraite et de la prévoyance sociale.

B - Le système de recrutement

Le système actuel repose sur une dualité de recrutement : recrutement sur titre et recrutement sur concours.

Le recrutement sur titre n’a plus de raison d’être puisque les administrations adoptent actuellement le mode de sélection.

Le recrutement sur concours se caractérise quant à lui de la multiplication des concours organisés pour l’accès à un même et au titre d’une même année budgétaire.

D’une manière générale, le recrutement dans la fonction publique s’effectuait dans le passé en l’absence d’une politique basée sur l’identification des besoins réels des services publics. Cette pratique a entraîné plusieurs problèmes au niveau de la gestion des ressources de l’Administration de l’Etat.

Les indicateurs suivants enseignent mieux sur les causes de cette pratique :

• Absence d’une analyse prévisionnelle des compétences et absence d’une politique d’identification des besoins sur la base d’une description des postes ;

• Faiblesse dans les mécanismes de recrutement ( interview, étude de dossiers, sélection etc….) ;

• Manque de professionnalisme au sein des entités chargées de la gestion des ressources humaines (manque de programmes spécialisés en matière de formation à la gestion ) ;

• Concentration excessive au niveau de la gestion des postes budgétaires ;

• Absence de critères objectifs basés sur le mérite et manque de transparence en matière de nomination dans les emplois supérieurs ;

Cette problématique engendre des effets aux niveaux qualitatif et quantitatif ayant des répercussions sur les missions de l’administration

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